Osekání daňového zvýhodnění benefitů očima expertů. Jak si s tím poradí menší firmy?

Nikola Žítková

provozní ředitelka Neotax

Souhlasíte s názorem?

-

+3

+

V době nízké nezaměstnanosti jsou zaměstnavatelé pod tlakem, aby nabízeli širokou škálu atraktivních benefitů, které zaměstnanci čím dál tím víc vnímají jako standardní a téměř nezbytný doplněk ke mzdě. Čím bohatší a rozmanitější je nabídka těchto výhod, tím je firma pro zaměstnance přitažlivější. 

Z hlediska firmy je každý daňově uznatelný náklad lepší než žádný. Firmy mohou být tedy rády, že se jim podařilo vybojovat si alespoň částečnou daňovou uznatelnost benefitů. To považuji za určitý úspěch, místo původně plánovaného úplného zrušení daňových výhod.

Podle průzkumu Hospodářské komory zhruba třetina malých a středních podniků omezí nabídku stávajících benefitů. Tento krok podniknou i některé větší firmy, zhruba 28 procent z nich plánuje omezení svých benefitů. Tato reakce je pochopitelná vzhledem k dopadům na jejich celkové náklady.

Přesto si většina zaměstnavatelů zachovává nejoblíbenější benefity, jako jsou například různé karty na volnočasové aktivity a sport. Firmy jsou ochotné akceptovat vyšší náklady, aby si udržely zaměstnance a ti jim neodešli jinam. Zaměstnavatelé tu tahají za kratší konec provazu.

Některé firmy mohou situaci vnímat i jako příležitost k získání konkurenční výhody, pokud si benefity ponechají. Když se zaměstnanec rozhoduje mezi několika firmami, může nakonec zvítězit nabídka s bohatšími benefity. 

Josef Chovanec

ředitel úseku personálního a mzdového poradenství Trexima

Souhlasíte s názorem?

-

+3

+

U většiny firem pozorujeme, že podmínky pro benefity nechávají tak, jak byly v roce 2023. Zaměstnavatelé totiž vzhledem k postupnému upřesňování výkladu daňové úpravy ještě dopočítávají, zda vůbec a případně kterých benefitů a zaměstnanců se změna dotkne.

Většina menších a středních zaměstnavatelů se ale do limitu 21 983 korun na zaměstnance na volnočasové benefity vejde. Nicméně i mezi nimi jsou výjimky. A tyto firmy často chtějí zachovat to, co svým zaměstnancům poskytují, ale zároveň nechtějí, aby to nyní zaměstnance stálo víc. Směřují tedy k tomu, že jim případné zvýšené daňové zatížení budou kompenzovat. Vede je k tomu i extrémně nízká míra nezaměstnanosti a potřeba udržet si zaměstnance.

Finální podoba legislativní úpravy benefitů je tak určitým způsobem přijatelným kompromisem, i když to jsou pro některé firmy další náklady, které snižují jejich podnikatelskou konkurenceschopnost, a to nejen na domácích trzích. Celkově ale neočekávám, že by konkurenceschopnost malých a středních firem vůči velkým měla být právě kvůli tomuto opatření na trhu práce víc omezena.

Dlouhodobě nejžádanějším, respektive nejposkytovanějším benefitem je podpora stravování, a to v různých formách. Trendy a hodně žádané jsou ale i nefinanční benefity podporující časovou a pracovní flexibilitu. Patří sem například dovolená nad rámec zákona či různé formy dnů volna navíc (sick days, free days a podobně), pružná pracovní doba, kratší pracovní doba než obvyklá a práce v jednosměnných provozech, možnost práce z domu nebo zkrácené úvazky.

Alena Šafrová Drášilová

Autorka knihy Základy úspěšného podnikání, lektorka a odborná asistentka na Ekonomicko-správní fakultě Masarykovy univerzity

Souhlasíte s názorem?

-

+4

+

Proč by měl stát podporovat péči vybraných podniků o jejich pracovníky? Benefity zvyšují spokojenost, loajalitu a pracovní výkon zaměstnanců. Tím snižují náklady na hledání a zaučování nových pracovníků a zvyšují obrat a zisky. Posilují dobrou pověst zaměstnavatele a jeho konkurenceschopnost na trhu práce. Kde je ale jakýkoliv zájem státu?

Stát v podstatě podporoval podniky, které jsou natolik bohaté, že mohou své zaměstnance rozmazlovat a zlepšovat si image a výkonnost na úkor odvodů do státního rozpočtu. Navíc vznikly monopolizované paralelní platební systémy v podobě benefitních poukázek a zdeformovaný trh napojený na jejich čerpání. Každodenní chození na obědy do restaurace je mimochodem v rozvinutých zemích spíš rarita.

Nová úprava nastavuje férovější prostředí, takže za konkrétní výhodu pro zaměstnance vždy někdo daň odvede. Do limitu zaměstnanec daň neplatí, ale pro zaměstnavatele se nejedná o daňově uznatelný náklad, nad limit je to obráceně. Dalo by se jistě diskutovat o dílčích parametrech například v oblasti penzijního spoření a životního pojištění nebo o nastavení výše limitu, ale pořád se jedná o krok správným směrem.

Malým a středním podnikům navíc může nová úprava i prospět – původní složitý systém mnohdy nebyly schopné administrovat a vůči potenciálním zaměstnancům měly v oblasti benefitů ve srovnání s bohatými nadnárodními korporáty výrazně horší pozici. Úprava může prostředí narovnat a vrátit benefity tam, kam patří – do oblasti nadstandardní péče o zaměstnance, která je v zájmu firmy.

Jitka Kouba

marketingová ředitelka Grafton Recruitment

Souhlasíte s názorem?

-

-6

+

Je to problém pro všechny firmy, velké, střední i malé. Dá se očekávat, že řada z nich nyní sníží hodnotu poskytovaných benefitů, aby se vešly do nově stanoveného limitu (poloviny průměrné měsíční mzdy na rok a zaměstnance, pro letošek 21 983 korun). Zaměstnanci tedy obdrží v benefitech o něco méně, než byli dosud zvyklí, což zvýší jejich tlak na růst mezd, případně to může přinést i vyšší fluktuaci na trhu práce.

Z našich průzkumů vyplývá, že k nežádanějším benefitům patří benefity finanční a pak benefity související s flexibilitou práce, dovolenou a počtem dnů volna.

Předpokládáme, že nejčastěji dojde ke snižování poskytování benefitů z kategorie příspěvků na kulturu, sport, dovolenou, dopravu, léky, nadstandardní zdravotní péči a podobně. Velmi pravděpodobně také firmy zruší převody na spořicí účet a také možnost si prémie nebo bonusy převést do takzvané cafeterie.

Oblíbené benefity spojené s flexibilitou, dny volna navíc, vzděláváním a podobně, ty určitě zůstanou zachované. Škrty v oblasti benefitů mohou zaměstnavatelé kompenzovat například příspěvky na penzijní připojištění, kde je limit 50 000 za rok a které se do zmiňovaného omezení na polovinu průměrné mzdy nepočítají.

Martina Machová

personální ředitelka Pluxee (dřív Sodexo Benefity)

Souhlasíte s názorem?

-

-4

+

Podle nové legislativy mají firmy povinnost evidovat u každého zaměstnance čerpání benefitů pro volný čas. Pokud by se někdo dostal nad limit, chová se tato částka jako mzda. Komplikací pro zaměstnavatele je nejen nová evidence, ale také to, že budou muset vyčíslovat benefity, jako je chata nebo tábory.

Naprostá většina firem se do teď s benefity pohybovala přibližně na polovině zákonného limitu, takže má velký prostor v tom, co ještě zaměstnancům může poskytnout.

Nejrozšířenějším benefitem zůstávají stravenky spolu se zvýhodněným závodním stravováním. V České republice je využívá 1,5 milionu zaměstnanců a roste podíl těch, kteří místo papírových stravenek mají stravenkové karty. Již několik let výrazně roste zájem o volnočasové benefity, kterými lze uhradit dovolenou, sportovní a kulturní aktivity, knihy, nákupy v lékárnách nebo vzdělávací kurzy a terapie.