Nová pravidla pro „dohodáře“ očima expertů. Jak zasáhnou podnikatele?

6. 10. 2023

42 157

Novela zákoníku práce, kterou minulý měsíc schválili poslanci, upravuje kromě jiného pracovní podmínky takzvaných dohodářů, které se víc přiblíží klasickému pracovnímu poměru. Jak tyto změny dopadnou na firmy a podnikatele? Zeptali jsme se expertů.

Nová pravidla pro „dohodáře“ očima expertů. Jak zasáhnou podnikatele?

Lidé pracující na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o provedení činnosti (DPČ) budou mít od roku 2024 například nárok na dovolenou, konkrétně už po čtyřech týdnech a odpracování alespoň 80 hodin u daného zaměstnavatele. Pokud dohodář dovolenou nevyčerpá, po ukončení domluvené práce mu zaměstnavatel bude muset vyplatit náhradu, tedy stejně jako v klasickém pracovním poměru.

Další novinkou je, že lidem pracujícím na dohodu připadne nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích a v noci, včetně náhradního volna. Zaměstnavatel jim zároveň bude muset sdělovat harmonogram práce minimálně tři dny předem.

Po odpracování alespoň 180 dní za posledních dvanáct měsíců bude mít dohodář navíc možnost písemně požádat zaměstnavatele o přechod na klasickou zaměstnaneckou smlouvu. V případě, že firma o jeho služby stát nebude, musí mu odůvodnění podat písemně.

DPP, DPČ – kalkulačka výpočtu mzdy, odvodů a mzdových nákladů

Další kalkulačky

Poměrně zásadní změny v zákoníku práce se nelíbí třeba Hospodářské komoře, podle níž zaměstnavatelům zvýší náklady a administrativu. Komora upozorňuje na to, že firmy už plánují počet uzavíraných dohod snižovat.

Podle šetření Hospodářské komory práci na dohody poskytuje 93 % zaměstnavatelů. Přizpůsobit se novým pravidlům tak bude muset přes 250 tisíc zaměstnavatelů. Víc než čtvrtina firem podle průzkumu uvádí, že práci po dohodářích rozdělí mezi své ostatní zaměstnance. Nahrazovat je budou i osobami samostatně výdělečně činnými, nebo jim nabídnou jiný smluvní vztah.

„Řada sektorů se bez dohod neobejde, jsou používány třeba na sezónní práce v zemědělství nebo cestovním ruchu. Přerozdělování práce mezi zaměstnance přitom může snížit míru specializace pracovníků, a tedy i produktivitu práce. Není přitom ani jisté, zda firmy budou schopné nahradit pracovníky na dohody osobami samostatně výdělečně činnými, což bude limitovat další rozvoj podniků,“ tvrdí viceprezident Hospodářské komory a prezident Svazu obchodu a cestovního ruchu Tomáš Prouza.

Podle průzkumu personální agentury Předvýběr.cz mezi majiteli, řediteli a personálními šéfy firem má v plánu propouštět dohodáře třetina firem. Naopak 44 % zaměstnavatelů míní, že i po zpřísnění pravidel pro ně budou přínosem, zbývající pětina firem novelu nepovažuje za zásadní změnu.

„Zájemců o práci je už několik let katastrofický nedostatek, takže se firmy snaží nabírat kohokoli, kdo je ochotný pracovat,“ připomíná ředitel agentury František Boudný.

Co všechno musí podnikatelé a firmy změnit, aby splnili nová pravidla pro DPP(DPČ)? Vyplatí se jim vůbec ještě o takových úvazcích přemýšlet? A není to v době, kdy trh žádá vyšší a vyšší flexibilitu pracovních úvazků spíš krok zpátky?

Navrhované změny se týkají DPP, kdy se změní podmínky pro vznik účasti na pojištění a placení pojistného na sociální zabezpečení tak, aby tato zaměstnání nebyla využívána u více zaměstnavatelů jako jediný zdroj příjmu zaměstnance. DPP jsou institutem, který má být využíván pro doplňkové nebo příležitostné získání příjmu. Nemá sloužit k zajištění pravidelného stálého příjmu zaměstnance.

Definitivní podobu této úpravy budeme znát po schválení Parlamentem. V současné době probíhá třetí čtení v Poslanecké sněmovně.

DPČ se změny nedotknou. Této možnosti lze využívat i nadále za stávajících podmínek. Do limitu 10 % průměrné mzdy, v roce 2023 a 2024 se bude jednat o 4 000 Kč, není povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění.

Cílem našeho návrhu je snížit objem mzdového plnění a počet DPP bez placení pojistného, aby dohody byly využívány jen v souladu se svým účelem. Tedy zejména jako doplňkové zaměstnání nebo jako krátkodobé zaměstnání k získání příležitostného příjmu. Tím dosáhneme i lepší sociální ochrany zaměstnance.

Podle letního šetření Hospodářské komory poskytuje práci na dohody 93 % zaměstnavatelů. Nová pravidla budou znamenat náklady a čas na potřebnou administrativu, což sníží atraktivitu práce na dohody. Většinový přechod od dohod k pracovnímu poměru na plný či částečný úvazek je proto nepravděpodobný. Z našeho šetření vyplývá, že firmy budou kvůli změnám zákoníku práce a zvýšení pojistných odvodů počet dohod snižovat. Dohody jsou přitom hojně využívaným nástrojem, jímž firmy reagují na dlouhodobý nedostatek pracovníků na českém trhu práce a alespoň zčásti posilují své personální kapacity pro činnosti vyžadující nižší kvalifikaci a pro činnosti nárazového nebo sezónního charakteru.

Dohody prokazatelně zmírňují nedostatek pracovníků na trhu práce a umožňují studentům získat pracovní zkušenosti, seniorům zachovat si psychické i fyzické zdraví a pocit užitečnosti ve společnosti a matkám na rodičovské udržet si znalosti z oboru, což přispívá k jejich vyšším výdělkům po návratu z rodičovské.

Přizpůsobit se novým pravidlům budou muset stovky tisíc firem. Firmy tak práci přerozdělí mezi ostatní zaměstnance, najmou více OSVČ, pracovníkům nabídnou jiné smluvní vztahy, jako jsou smlouvy o dílo, nebo využijí služeb pracovních agentur. Přerozdělování práce mezi kmenové zaměstnance přitom může snížit míru specializace pracovníků, a tedy i produktivitu práce a další rozvoj podniků. Využívání služeb OSVČ nebo uzavírání jiných smluv ne vždy plně nahradí dosavadní flexibilní pracovně právní vztah.

Vítejte ve světě bez práce na dohodu. Už teď je jasné, že se spoustě firem zaměstnávání na dohodu podle nových pravidel prostě nevyplatí. Ne proto, že by snad musely zaplatit pár tisíc navíc za příplatky ve svátky a za dovolenou, ale proto, že se s dohodami bude pojit tak velká administrativa, že si to každý dvakrát rozmyslí. Neměli bychom podléhat iluzi, že se nekalé praktiky spojené s dohodami vypaří.

Tak co tedy můžeme očekávat? Některé firmy přestanou zaměstnávat na dohody úplně. Jejich občasní zaměstnanci tak přijdou o celý svůj výdělek nebo přivýdělek. A určitě to nebudou ti, kteří si bez problémů najdou jinou práci. Spíš naopak – budou to ti nejzranitelnější, ohrožení chudobou a bez kvalifikace. Část firem možná přesvědčí své „dohodáře“, aby si zařídili živnostenské oprávnění. Nic proti tomu, ale celkový efekt pro státní pokladnu bude záporný (nulové odvody, řádově nižší základ daně kvůli paušálu), a tito pracovníci navíc ztratí jakoukoliv ochranu, kterou jim zákoník práce doteď poskytoval.

Některým podnikům se možná podaří adaptovat, ale i pro ně bude nový systém představovat nemalé riziko, spoustu administrativy navíc a dodatečné náklady. Tady legální formy přizpůsobení končí a žádná z nich nevypadá pro českou ekonomiku zrovna pozitivně. Ani z hlediska flexibility pracovního trhu, ani přínosem pro státní pokladnu. Musíme ale ještě přidat přesun části dohod do černé ekonomiky. Některé práce budou prostě placené „na ruku“.

Když se to sečte, tak stát nedostane navíc vůbec nic, utratíme spoustu peněz za zbytečnou administrativu a kontroly, pracovní trh ztratí část své dosavadní flexibility, firmám se zvednou náklady a jako bonus nová úprava uškodí nejohroženějším a nejhůř zaměstnatelným pracovníkům. Skvělá práce.

Jde o tak výrazný nárůst byrokracie a tím i nákladů zaměstnavatelů, že tento nástroj pochopitelně nadále zajímavý nebude. Utrpí tím i ti, kteří se vedle svého stálého pracovního angažmá či živnosti díky DPP a DPČ dostali k zajímavým pracovním nabídkám a novým zkušenostem. Tak výrazná změna jednoznačně sníží flexibilitu pracovního trhu se všemi možnými konsekvencemi, a neprospěje zaměstnavatelům, zaměstnancům ani státu.

Jiná varianta úvazku patrně řešením nebude. Firmy totiž za daných podmínek pravděpodobně nebudou pokračovat v modelu flexibilního zaměstnávání na dohodu. Administrace dohod ve smyslu počítání vzniku hodin dovolené, jakož i přesné rozvrhování pracovní doby zcela ztrácí flexibilní charakter jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance / brigádníka, jemuž povinné rozvrhování pracovní doby zaměstnavatelem zpravidla vyhovovat nebude. Pro firmy by to bylo nesporně též nákladné a patrně se to nevyplatí.

Jako zaměstnavatelé nepovažujeme za „smart“ novelizovanou úpravu dohod (nárok na dovolenou, ošetřovné, rozvrhování pracovní doby atp.), k tomu přece slouží klasický pracovní poměr. DPP a DPČ byly alespoň jedny z velmi mála flexibilních nástrojů na pracovním trhu, tímto se však jejich atraktivita rapidně snižuje. Zato se opět zvyšuje byrokracie, což je v přímém rozporu s tím, co tato vláda deklarovala.

Naprosto nevhodné je pak zavedení dvou limitů pro posouzení otázky, zda dohoda má, nebo nemá podléhat zákonnému pojistnému. Zda bude překročen druhý souhrnný limit za všechny dohody a z dohod se bude v daném měsíci odvádět pojistné, se totiž zaměstnavatel dozví někdy až několik týdnů poté, co vyplatil příslušnou odměnu (zda tedy měla, či neměla kalkulovat s příslušným pojištěním), což bude přinášet takřka neřešitelné obtíže, zejména u jednorázových odměn.

Domnívám se, že pokud nedojde k úpravě navržené legislativy, tak v konečném důsledku pouze podpoří šedou ekonomiku, jelikož obě strany (zaměstnavatelé i zaměstnanec) budou hledat cestu, jak flexibilitu, o kterou tímto přišli, zachovat.

Podnikatelé musí po schválených změnách jednotlivé DPP a DPČ projít a zvážit, zda není vhodné je upravit. Pokud je neupraví, ustanovení, která jsou v rozporu se zákoníkem práce, přestala od 1.10.2023 platit a postupuje se podle zákona.

Do DPP je třeba do dohod doplnit sjednané práce, které jsou novou náležitostí DPP – nicméně ty velmi často v DPP již sjednány jsou. Zásadnější změnou je, že zaměstnavatelé musí dohodářům rozvrhovat práci a informovat je o změnách rozvrhu, ledaže pracují na dálku a rozvrhují si práci sami. Pokud je práce rozvržena, zaměstnanec není o změně včas informován a zaměstnavatel mu práci nepřidělí, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele s náhradou odměny – to je novinka. Zaměstnavatel je také povinen vést evidenci pracovní doby. Novinkou jsou i příplatky za práci v noci, v sobotu a neděli a o svátcích a překážky v práci na straně zaměstnance (byť bez náhrady mzdy). To ale nevyžaduje změnu DPP a DPČ, ale vnitřních procesů. A od 1.10. 2023 je i pro dohodáře třeba plnit písemnou informační povinnost v poměrně velkém rozsahu.

Nicméně prakticky se zatím zdá, že většina zaměstnavatelů dokáže tyto povinnosti zavést s poměrně malým úsilím, protože nějaké mechanismy ohledně rozvrhu a evidence pracovní doby ve vztahu k dohodářům již implementovány mají. Od 1.1.2024 je novinkou dovolená. Ani tu není v DPP a DPČ třeba výslovně řešit, ale je třeba nastavit systémy.

V praxi zatím zaměstnavatelé podle mé zkušenosti DPP a DPČ neopouštějí, byť pro některé je to teď složitější. Jednoduché ukončování bez odstupného je tady stále dostatečnou výhodou. A jestli to není krok zpátky? Zde reagujeme na regulaci EU, ČR zde neměla na výběr, protože jí hrozily sankce. Flexibilitu je určitě třeba řešit, ale je třeba využít možnosti, které jsou v souladu s legislativou EU.

Firmám změnami výrazně narůstá jak administrativní zátěž, tak i finanční náklady spojené s personálními náklady na tyto pracovníky, přičemž jeden ze stávajících důvodů, proč společnosti nabízí tento typ smluv, byla právě finanční výhodnost a flexibilita této spolupráce.

Zaměstnanci tím na jednu stranu získávají větší jistotu v podobě předvídatelnosti pracovních podmínek, současně však přicházejí právě o flexibilitu. U demografických skupin, které běžně „na dohodu“ pracují – jako jsou studenti nebo ženy pečující o malé děti – je však možnost naplánovat si čas výkonu práce podle aktuální situace, kterou je například spánek dítěte nebo vytíženost během studia, naprosto klíčová.

V neposlední řadě se možnost zvolit si místo a čas práce propisuje nejen do výkonu samotných zaměstnanců, ale také do obchodních výsledků dané firmy. V Deloitte dlouhodobě pozorujeme, že zaměstnavatelé, kteří nenabízejí flexibilní pracovní podmínky, mají na trhu práce čím dál větší problém s konkurenceschopností. Očekáváme navíc, že v budoucnu bude tento fenomén ještě sílit. Pokud by se tedy rozvrhování mělo důsledně dodržovat, tak je nepravděpodobné, že firmy budou dohody využívat do stejné míry – jako tomu bylo doposud.

Dohody mohou pro zaměstnavatele i nadále představovat atraktivní variantu. A to zejména z důvodu flexibility ukončení dohody ze strany zaměstnavatele. Podle našeho názoru tato ojedinělá výhoda i nadále převažuje nad nově stanovenými povinnostmi zaměstnavatele. A to i proto, že v oblasti uzavírání, změny nebo ukončování dohod a doručování písemností je nová úprava dokonce přímočařejší než ta předchozí. Nově je po splnění podmínek možné přes e-mail nejen uzavřít DPČ/DPP, ale i podat výpověď. Dokonce i s novou povinností rozvrhnout práci předem si lze smluvně poradit.

Na druhou stranu je nepochybné, že obecně novela zákoníku práce spíše přibližuje práci na dohodu pracovnímu poměru a zajišťuje tak těmto zaměstnancům zvýšené pracovní jistoty. Bohužel, s tím se v praxi pojí nárůst povinností a související administrativní zátěže pro zaměstnavatele.

Například úpravu pracovněprávních dokumentů, povinnost informovat dohodáře o některých podmínkách práce, hlídat přestávky v práci nebo přenastavení interních mechanismů. Zaměstnanci na dohodu se firmám také prodraží, protože nově získali nárok na dovolenou a většinu příplatků.

Nová pravidla pro „dohodáře“ a jejich zaměstnavatele představují včlenění několika socialistických prvků do legislativy upravující jejich pracovněprávní vztah. Vláda tudíž hází klacky pod nohy činorodým lidem, aby tak „chránila“ ty, kteří ovšem dosud do práce na dohodu vstupovali zcela dobrovolně. Až se zase bude někdo divit, kde se pořád bere nová a nová byrokratická a administrativní zátěž doléhající na podnikatele, zde je část odpovědi. Před volbami vždy slýcháme, jak je třeba podnikatelům zjednodušovat život, po volbách se děje pravý opak.

Dosud dobře fungující, jednoduché „dohodářské“ smlouvy končí. Zaměstnavatelé dle nové legislativy musí už i „dohodářům“ písemně rozvrhnout pracovní dobu. Musí přitom dbát na dodržování přestávek v práci a garantovat dostatečný odpočinek či náležitě upravit noční práci. Zaměstnavatel se také bude muset už jen při zaměstnání jediného „dohodáře“ přihlásit do registru zaměstnavatelů. V praxi to vše znamená zkomplikování podmínek třeba už jen pro drobného živnostníka, který chce na letní výpomoc najmout brigádníka.

Místo aby stát nechal jednoduché „dohodářské“ pracovní smlouvy, které dobře fungovaly, „na pokoji“, zasahuje do nich věru nemístným způsobem.

Kam dál? Ankety s experty na Finmagu:

Jak jde dohromady byznys a medicína? Dočtete se v novém Finmagu

Je medicína byznys? Jak pro koho. „Frustraci mladých lékařů chápu. Nemají ani na chůvu, aby jim pohlídala děti, když pracují,“ říká přednosta chirurgické kliniky Robert Lischke.

Zdroj: Finmag

MEDICÍNA A BYZNYS

Jak venkovští praktici nepřicházejí o iluze • Ženy mění medicínu • Nejstarší pražská nemocnice objektivem Alžběty Jungrové • Nejdražší léky na světě • Obézních přibývá, Česko dohání USA.

BYZNYS JE HRA

„Investice do umění se do tabulek nevtěsná,“ říká Pavlína Pudil z Kunsthalle • Nejdražší materiál roku 2023? Hrst štěrku z vesmíru za miliardu dolarů • Ekologie musí být podle Tomáš Nemravy, výrobce dřevěných domů, ekonomická.

Koupit Finmag

Ohodnoťte článek

Sdílejte

Diskutujte

Vstoupit do diskuze

Adam Štěpánek

Editor Finmag.cz. Začínal ve sportovních redakcích, poté se přeorientoval na byznys a jako redaktor a posléze editor působil na webech týdeníků Euro a Hrot. Zajímá se o zahraniční politiku a rád se nervuje... Více

Další články autora