Nechceme přicházet o talenty, říká v novém Finmagu ajťačka Formánková

Jakub Jetmar
Jakub Jetmar | 19. 2. 2022 | 6 762
Avastdiverzitainformační technologierozhovor

Nejvýraznější česká ajťačka Dita Formánková přišla do Avastu bourat předsudky, kvůli kterým firmy přicházejí o nadané pracovníky.

Nechceme přicházet o talenty, říká v novém Finmagu ajťačka Formánková

Dita Formánková v novém Finmagu

Zdroj: Anna Kovačič

Nikdo nepochybuje, že IT patří budoucnost, jménem ale většina z nás moc ajťáků nezná. Mezi výjimky patří Dita Formánková, vystudovaná softwarová inženýrka, která v roce 2013 založila organizaci Czechitas. Málokdo udělal pro popularizaci technologií tolik jako právě její iniciativa zasazující se o zvýšení počtu žen v IT. Kurzy Czechitas prošlo přes 25 tisíc lidí, spolupracuje s nimi přes stovku firem a čísla stále rostou – zkrátka fenomén.

Od roku 2020 má Formánková ještě jeden konkrétnější úkol: získat víc žen do Avastu, původně české antivirové firmy, která vyrostla v celosvětového giganta. Na to reaguje i mise Formánkové. Do firmy, která je v něčem pořád nastavená tuzemsky, má přinést zájem o diverzitu a další témata, která pořád známe hlavně z amerických seriálů.

Když se někde začíná s prací na diverzitě, klíčový je sběr dat. Musíme zjistit, kde má firma mezery.

Jste ředitelka pro diverzitu, inkluzi a práci s komunitami. Co se za jednotlivými slovy skrývá?

Obecně mám za úkol vytvářet prostředí, ve kterém dostávají šanci talentovaní lidé z různých prostředí, s různým zázemím, různě přemýšlející. Avast moc dobře ví, že inovační potenciál leží právě v různorodosti. Homogenní nemůže být taky kvůli svým uživatelům: obsluhuje po celém světě přes 400 milionů lidí, tomu musí odpovídat i složení firmy. Chceme produkt, který bude myslet i na potřeby lidí, kteří byli historicky nedostatečně zastoupení, ignorovaní, ať už kvůli rase, věku, pohlaví, nebo různým postižením. Při vývoji na to musíme myslet.

Dita Formánková

Dita Formánková
Anna Kovačič

Narozená 1989 jako Přikrylová. Vystudovaná softwarová inženýrka, kdysi dávno analytik, dnes chairwoman a (cheer)leader organizace Czechitas, kterou založila v roce 2013, a ředitelka pro diverzitu, inkluzi a spolupráci s komunitami v Avastu. Baví ji vzdělávání a hledání nových talentů v informačních technologiích a digitálních dovednostech, budování komunit a jejich organizační kultura, podnikání se sociálním přesahem, technologie a téma diverzity. Sedí ve správní radě Social Impact International a Česko.Digital.

To je téma diverzity. Co inkluze?

Inkluze spočívá v práci na firemní kultuře. Může jít třeba o vzdělávání vedoucích pracovníků k empatickému a inkluzivnímu vedení lidí. Cíl je zajistit, aby zaměstnanci věděli, že mají stejné příležitosti jako ostatní, že můžou růst až do vedoucích pozic a že mají možnost projevit svůj názor, aby se cítili součástí kultury firmy a neodcházeli z ní.

A práce s komunitami?

Starám se o spolupráci s organizacemi typu Czechitas, odkud jsem přišla. V minulém roce jsme navázali spolupráci se slovenskou organizací AjtyvIT nebo britskou Code First Girls, kde vychovávají nové talenty. My je podporujeme, lidi z Avastu se podílejí na tamním vzdělávání, naopak k nám někdo z jejich kurzů může přijít pracovat.

Máte spíš zadané úkoly, nebo sama zjišťujete, na co se zaměříte?

To druhé. Když se někde začíná s prací na diverzitě, klíčový je sběr dat. Musíme zjistit, kde má firma mezery, kam zacílit snahu. Prvních pár měsíců jsem proto sbírala kvalitativní i kvantitativní data, zajímalo mě demografické složení různých vrstev firmy, ale taky pocity zaměstnanců. Například jestli mají pocit, že třeba můžou říkat, co si myslí. Podle toho vznikly priority, kterým jsme se přes rok věnovali.

Co to bylo?

První úkol bylo zvýšení procenta žen v technických pozicích a ve vedení. Když jsem nastupovala, v technických rolích jich bylo 13 procent, během půl roku se nám číslo podařilo navýšit na víc než 16 procent. Ve vedoucích pozicích se zastoupení zvýšilo nad 33 procent.

Máme tendenci preferovat lidi, kteří mají vysokoškolské vzdělání (...) Jako daleko důležitější než titul se ukazuje schopnost rychle se učit, osvojit si novou technologii.

Znamená to, že někteří muži skončili, nebo se navýšil celkový počet, a to právě o ženy?

Na úrovni představenstva a vedení firmy, kde je počet míst limitovaný, skončilo ve funkci pár mužů a jejich místo si zasloužily kompetentní ženy. Celková populace rostla a ženy uspěly ve výběrových řízeních s rostoucí tendencí každý kvartál. V neposlední řadě se snížil počet odcházejících žen.

Proč to firma považuje za důležité?

Jedna věc je společenská odpovědnost, druhá ekonomická výhoda, kterou firma díky inkluzivnímu přístupu získá. V náboru máme jeden cíl: rozšířit řady, ve kterých hledáme potenciální zaměstnance. Všechny technologické společnosti dnes bojují o talenty a často se přitom kvůli nevědomým předsudkům obírají o možnost lovit ve větším rybníku. Typicky nemyslí na ženy.

Rozmanitost ve firmách
Shutterstock

Chcete rozmanitou firmu? Zkuste míň pracovat

Budovat inkluzivní společnost s kulturou, v níž každé pohlaví, každá rasa, každá menšina najde to svoje a nikdo nebude urážen a opomíjen? Je jednoduší cesta: firemní kulturu sesekejte na minimum, soustřeďte se na svůj byznys a nenuťte zaměstnance, aby spolu kamarádili a chodili po práci na piva nebo dětská hřiště, píše na Finmag.cz softwarový vývojář Rich Armstrong.

Co s tím děláte?

Začíná to, ještě než publikujeme inzerát. Poptávající manažer si musí dobře uvědomit, jaké požadavky pro něj jsou skutečné nutné – a které něco navíc. Máme tendenci preferovat lidi, kteří mají vysokoškolské vzdělání, přitom moc dobře víme, jak rychle se mění nároky na dovednosti. Jako daleko důležitější než titul se ukazuje schopnost rychle se učit, osvojit si novou technologii. Inzerát tak už neobsahuje požadavek na absolvování konkrétní školy. Taky by měl být genderově neutrální, neměli bychom psát „mladý, dynamický, motivovaný tým“, protože to nedává možnost starším lidem, kteří mají víc zkušeností. Nepropagujeme benefity typu pivo po práci, protože si je nemůže dovolit spousta žen pečujících o rodinu… Pro ženy nebo pro starší lidi bývají zajímavé rozdílné benefity než pro mladého muže. Firma by se měla podívat, jestli má i něco pro ně. Nabízí zkrácené úvazky, podporuje sladění práce a péče o děti? Jaké nabízí rozvojové programy? Jakou má politiku společenské odpovědnosti? Jak kvalitní je leadership?

Co přímo na pohovoru?

Když přijdu jako žena na pohovor, neměla bych sedět v místnosti s pěti muži. Je to demotivační. Kolem stolu by neměli sedět lidi s předsudky. Nejčastější bývají na základě podobnosti: líbí se nám, že kandidát vystudoval stejnou školu, má na sobě tričko s oblíbeným superhrdinou, fandí stejnému týmu, za což mu přirozeně dáváme extra body. To ale nemusí být pro danou pozici relevantní. Dělali jsme pro manažery trénink, jak u sebe rozpoznat nevědomé předsudky.

Heroine a Ženy v IT

Heroine ženy v ITZdroj: Heroine

Svět IT potřebuje ženy. Náš sesterský web Heroine.cz na tom dělá. A i my podporujeme všechny hrdinky, které touží po změně a chtějí získat jistotu v technologiích. V seriálu Ženy v IT najdete praktické rady a tipy, články o ženách z oboru, o úspěších i těžkostech práce v IT. A není důvod, proč by to nebyla inspirace i pro muže.

Ženy v IT

Speciál k projektu vyšel i v novém číslu magazínu Heroine. Tématy byly diverzita, bezpečnost, ale také hraní nebo biohacking a kyborgové.

Nová Heroine

 

Jak takový trénink vypadá?

Obsahem je uvědomění si nejtypičtějších předsudků, vysvětlení, proč je máme, jak vznikají a jak můžeme zabránit tomu, aby nás ovlivnily negativně při rozhodování o náboru nových talentů. Mentálních zkratek, které jsme si vytvořili, se zcela nezbavíme. Dokážeme ale zabránit systémovým předsudkům. Bavíme se o tom, co můžeme změnit u sebe a co v procesech.

Zastoupení žen mně připadá jako docela jasný úkol, který se navíc dá dobře měřit. To ale asi nebude platit pro všechny oblasti inkluze. Co děláte v tomto směru?

Snažíme se, aby procesy a chování kolegů, kteří jsou ve většině, umožnilo menšinovým talentům růst. Máme vzdělávací programy, povědomí o předsudcích či různém významu symbolů pomáhají zvyšovat i interní kampaně odrážející Mezinárodní den žen, pride měsíc… Tohle ale samozřejmě rychle nezmění chování, proto současně cílíme na systémové předsudky. Ať už jde o redesign náborového procesu, nebo nový systém podpory rodičů při odchodu na rodičovskou a návrat z ní. Zajišťujeme, aby měli i během rodičovské přístup ke vzdělávání, aby byly naše úvazky slučitelné s péčí o děti.

Všem regionům je potřeba věnovat individuální péči. Každý národ má svoje břemena, charakteristiky a je vždycky důležité tomu lokální strategii přizpůsobit.

V Avastu pracují lidi víc než 60 národností. Co to znamená pro vaši práci?

Avast má pořád hlavní nohu v České republice, snažíme se ale otevírat téma práce v globálním prostoru, posilovat kompetenci v komunikaci v mezinárodním kontextu. To znamená třeba tlak na to, aby se všude používal jeden jazyk. Máme taky vzdělávací program vyučující, jak fungují jednotlivé kultury, co pro ně je v pracovním prostředí důležité, jak se typicky rozhodují. Děláme otevřené debaty na palčivá témata, kdy se bavíme o nevědomé mikroagresi, používání různých emotikonů – že pro nás něco nemusí mít zvláštní význam, v americké kultuře to ale může evokovat nadřazenost bílé rasy… Pro lidi zvyklé pracovat léta jen s českými kolegy není práce s diverzitou snadná. Ruku v ruce s posilováním rozmanitosti musí proto jít i zvyšování dovedností manažera, aby zvládnul řídit tým, který je pestrý. To se musí učit.

Je Avast v něčem ještě českou firmou?

Je. Pořád má v Česku přes polovinu zaměstnanců, zhruba 900, i když také tady pracuje i spousta lidí ze zahraničí. To se promítá do způsobu hovoru, neformálnosti, do hodnot, které Avast má. Myslím, že pro Česko i Avast je typická solidárnost, to se pořád projevuje. Od začátku firma pracovala se sociální odpovědností, má v Česku velké nadace, kterými přispívá k řešení společenských otázek.

Anketa

Řeší se inkluze a rozmanitost ve vaší firmě?

Jde mně spíš o to, že zatímco ve Spojených státech existuje téma firemní diverzity už velmi dlouho, v Česku jde o něco docela nového. Jak s ní pracovat, aby to Čechům nepřipadalo jako něco navíc, jako extra práce, se kterou nás otravuje vedení?

Úplně rozumím. Všem regionům je potřeba věnovat individuální péči. Každý národ má svoje břemena, charakteristiky a je vždycky důležité tomu lokální strategii přizpůsobit. Jak k tomu lidi přitáhnout, jak měnit jejich chování, co vlastně představuje ten problém, na který se soustředit. Česká společnost je nastavená docela konzervativně, vůči diverzitě a inkluzi panuje velká skepse a nedůvěra. Často se ale jedná o nepochopení. Důležité je proto postupovat citlivě, poskytovat data představující celý koncept pochopitelným způsobem. A soustředit se na to, co je relevantní pro Česko. Na začátku jsem se proto zaměřila na bolavá místa, nikoliv trendy, které se často liší.

Co je třeba palčivá otázka v Česku?

Asi nejcitlivější téma jsou kvóty. Zastávám názor, že mají smysl v náboru v kandidátních listinách, kde chceme třeba 30 procent žen. Ve výsledku ale ať rozhoduje talent a kompetence. Ať je to organické a férové, protože Česko na férovost velmi klade důraz.

Pokud je česká společnost konzervativní, platí to i pro zdejší IT komunitu?

Platí i neplatí. Já žiju v krásné bublině, pracuju se stovkami IT specialistů chápajících, že svět musí být barevnější, aby se rozvíjel víc. Pomáhají nám vzdělávat ženy v informačních technologiích. Samozřejmě tady ale máme konzervativní a stereotypizující skupiny, pro které k technologiím patří muž, protože tak to přece vždycky bylo. Musím ovšem říct, že už se s tím tolik nesetkávám. Firmy, které se dívají za hranice, potřebě diverzity rozumí.

(...)


Zaujalo? Dita Formánková ještě neskončila...

Část rozhovoru ještě chybí. Co v něm ještě najdete?

Jestli téma inkluze a diverzity otevřel v Avastu někdo dřív, než Dita Formánková nastoupila, a jak se k ní staví CEO Ondřej Vlček.

Jak se daří podobná témata prosazovat v globální firmě, jejíž pracovní povinnosti se většinou odehrávají online, tedy jak propagovat hodnoty ve virtuálním prostoru?

Co pro inkluzi a diverzitu aktivně dělat tak, aby vedení firem nebylo nadále plné jen mužů-padesátníků a proč jsou tyto přístupy pro firmy dnes tolik důležité?

Jak se jí daří skloubit dvě práce: pro Avast a vedení Czechitas. A kam Czechistas dále směřují...

A proč je české IT stále doménou mužů.

Nový Finmag najdete v trafice. Nebo si ho můžete koupit přes web – elektronicky i na papíře.

Autor článku

Jakub Jetmar

Jakub Jetmar

Zajímá se o média, o kterých píše hlavně pro Médiář. Obtýden rozesílá Nedělní přílohu internetu.