Předplatné časopisu
Finmag do schránkyPředplatit časopis

Za šťastné dnešky! Vyšla působivá studie života v korporátu

Karolína Kašparová
Karolína Kašparová | 21. 5. 2020 | 7 komentářů | 6 247

Historička Lenka Krátká mluvila s lidmi, kteří po roce 1989 dostali šanci v nově příchozích korporátech. Porovnání s dobou před listopadem přináší nehezká zjištění: pořád pro svůj prospěch předstíráme, jak věříme úderným heslům.

Za šťastné dnešky! Vyšla působivá studie života v korporátu

Zdroj: Shutterstock

Lenka Krátká, autorka knihy Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989, působí v Ústavu pro soudobé dějiny Akademie věd. Kniha vznikla na základě jednatřiceti rozhovorů s lidmi, kteří po roce 1989 pracovali v „korporátu“ –strávili alespoň rok zaměstnaní ve firmě s podílem zahraničního kapitálu, především ve finančním a v IT sektoru.

Kniha, kterou nakladatelství Karolinum zařadilo do edice Orální historie a soudobé dějiny, je výjimečná právě metodou. Tím, že vychází k rozhovorů. Běžné „užitné“ výzkumy firemní kultury, které mají vést ke zvýšení efektivity a produktivity firmy, vyžadují spíš „tvrdá data“ a možnost rychlého a jednoznačného vyhodnocení, proto jsou oblíbená dotazníková šetření. Korporát ovšem při výzkumu zajímá zaměstnanec jako jeho vlastní součást, Lenka Krátká je asi první, kdo se pokouší o opačnou perspektivu: co znamená práce v korporátu pro zaměstnance, zejména pro ty na nižších pozicích. Proto je její kniha důležitý střípek do historie posametového Česka.

Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989Zdroj: Karolinum

Lenka Krátká. Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989. Vydalo nakladatelství Karolinum v roce 2019. 216 s. Cena u nakladatele 247 Kč za papír, 170 korun za e-knihu.

Nejprve fakta

Rozhovory vznikaly v letech 2015–2017. Nadpoloviční většina nahrávaných byli vysokoškoláci. Ve firemní hierarchii šlo o lidi od asistentských pozic přes samostatné odborníky až ke střednímu i nejvyššímu managementu. Čtyřiadvacet se jich narodilo v 50.–70. letech, Krátká ovšem zdůrazňuje, že téměř všichni naplno rozvinuli kariéru až po roce 89. Nejmladší účastnice výzkumu má ročník narození 1992.

Na první část, kde autorka spolu s vysvětlením metodiky objasňuje i historický a ideologický kontext korporací, navazují tematické kapitoly, kde Krátká prezentuje styčné body jednotlivých rozhovorů – např. pohled na první léta transformace nebo na funkci personalistiky.

Konec euforie

Kvůli nedostatku kvalifikovaných pracovních sil dostala spousta lidí, se kterými Krátká mluvila, po roce 89 neuvěřitelnou kariérní šanci. Dnes nijak výjimečné kvalifikace jako vysokoškolské vzdělání nebo znalost angličtiny dovolily zaměstnancům během pár let se vypracovat z nejnižších pozic na nejvyšší – a to klidně i v oboru, kterému se původně vůbec nevěnovali.

Mnozí cítili „učarování Západem“ v podobě nabízených výhod, vysokých platů a luxusních kanceláří. To se projevuje i tím, koho kritizují, pokud něco nefungovalo. Krátká zdůrazňuje, že pokud lidé, se kterými mluvila, nebyli s něčím spokojení, měli tendenci za problémy vidět spíš „české vedení“ než zahraničního vlastníka. Čechy na vedoucích pozicích často vykreslují jako „servilní“ a zbytečně poslušné. Jak říká jedna z narátorek, němečtí zaměstnanci by si takové přesčasy líbit nenechali.

„Já jsem z toho byla úplně štronzo. Technickej pokrok byl hrozně vidět. A hlavně na to byly peníze.“

Kniha se ovšem nesoustředí jen na „budování kapitalismu“ v devadesátých letech, ale sleduje, jak se korporátní kultura vyvíjela až do vzniku rozhovorů. Zpovídaní se shodují, že ono „dostat šanci“ a rychle se vypracovat na vysokou pozici už dnes neplatí. Zvlášť po krizi po roce 2008 firmy začaly šetřit. Nadšení z moderních kávovarů a kanceláří poněkud vyvanulo, openspacy začaly být všudypřítomné a začalo se víc škrtat. Moment euforie, který provázel nástup do korporátu v devadesátých letech, si dnešní mladí lidé neužijí.

Kultura korporátu

Minimálně v první dekádě po příchodu do Česka ale korporáty představovaly pro většinu zpovídaných (kteří v té dekádě už pracovali) lepší variantu než „divokodevadesátkové“ malé firmy bez jistoty benefitů, pravidelného příjmu a toho, jestli bude firma za rok vůbec existovat. I pro relativně bohaté zaměstnance – byť nám řeči o nutné pracovní flexibilitě dnešní společnosti vnucují opak – může být zvlášť ve vyšším věku, s rodinou a hypotékou na krku velmi rizikové takové místo opustit.

Krátká shrnuje, že velká část vzpomínek na korporát, které slyšela, je v zásadě pozitivní. Souvisí to prý s tím, že ti lidé měli podle vlastních slov „štěstí na šéfa či šéfovou“.

Dítka!
Zdroj: Shutterstock

Další čtení

Důležitost vedení není ostatně není české specifikum – kniha Why Do Incompetent Men Become Leaders zmiňuje celosvětový výzkum firmy Gallup, podle kterého 75 procent zaměstnanců, kteří mění práci, odchází kvůli nespokojenosti s přímým nadřízeným. Její autor Tomas Chamorro-Premuzic tvrdí, že řešení je — — víc žen do vedení firem. Přečtěte si proč:

Chce to šéfovou!

Od převratu na konci osmdesátých let jsme si slibovali, že konečně přijde spravedlivé odměňování za práci, že skončí nepotismus, kádrování a tolerance „lajdáctví“. V rozhovorech ale často zaznívá, že v korporátech – pokud sedí výsledky a cíle „nahoře“ – firma neřeší, když dva lidé se stejnými příjmy na stejné pozici odvádějí úplně jinou práci. Opakuje se, že „v rámci firemních struktur a procesů nebývá odlišen skutečný výkon od práce ‚předstírané‘“. Narátoři si stěžují, že pokud někdo pracuje víc nebo líp než ostatní, dostane „za odměnu“ naopak práci navíc, ale na příjmu se to nijak neprojeví.

„Je důležité zaznamenat, jak je všechno príma“

Korporace vyžaduje od zaměstnanců loajalitu a identifikaci s firmou. Loajalita se dá testovat více způsoby – Krátká se věnuje třeba aktivitám typu vánoční večírek nebo teambuilding. Jejich cílem by mělo být prohlubování týmové spolupráce a ducha. Někdy to skutečně funguje, ale lidé, kteří s Krátkou mluvili, se spíš vymezovali proti tomu, že jim někdo zasahuje do volného času ještě jim ho striktně organizuje. Při mnohých aktivitách měli pocit, že jsou manipulováni. To spočívá i v tom, že byť jsou večírky a teambuildingy „dobrovolné“ a jejich neplnění nemá žádné definované sankce, neúčast se nemusí vyplatit – nechcete přece působit, že vám na firmě nezáleží.

Jako není nutně v základě špatná myšlenka utužování kolektivu, rozumná je i idea evaluačních dotazníků, které mají odhalit, jak dané oddělení pracuje, na jaké problémy zaměstnanci narážejí a jaké jsou třeba změny. Vyhodnocení by mělo vést k vyšší efektivitě a spokojenosti. V rozhovorech se ale objevují spíš příběhy, kdy lokální vedení na zaměstnance tlačilo, aby do formulářů psali jen pozitiva, aby jejich pobočka vynikla nad ostatními. Opačný přístup by znamenal „trest“ v podobě různých školení – a to si přece rádi odpustíme. Zmíněná je i praxe firmy, která sice slibovala anonymitu, ale u zvlášť negativních komentářů se ji přesto snažila prolomit. To přirozeně vede ke konformitě a přetvářce, ale ne k efektivitě.

Neoliberalismus

Zelinář před rokem 1989 dával do výlohy slogan s proletáři všech zemí. Firemním hodnotám, které proklamují moderní korporáty jejich zaměstnanci, pokud můžeme soudit z těch, se kterými mluvila Lenka Krátká, také nevěří, nicméně předstírají, že jsou s nimi zajedno. Stejně jako s rétorikou, v níž každá změna je dobrá a i vyhazov může být výzva nebo dobrodružství.

Podle Krátké to odpovídá hodnotám neoliberalismu, který definuje jako „komplexní soubor idejí a politik vycházející z ideologie volného trhu, založené na individuální svobodě, spojující svobodu s aktivitami racionálního, na vlastní prospěch zaměřeného aktéra v konkurenčním tržním prostředí“. Za vlastní (finanční) prospěch a ekonomickou stabilitu je pak člověk ochotný žít v jakémsi doubtlethinku – předstírat, že říká pravdu v dotaznících, že se identifikuje s hodnotami firmy a nevadí mu zásahy do volného času. Úspěch se dokládá zejména materiálními statky a svoboda se redukuje na svobodu ekonomickou. Krátká tvrdí, že neoliberální ideologie po ekonomické krizi v roce 2008 utrpěla významnou ránu, nicméně trvá stále. I když už ekonomické výdobytky zaměstnance v korporátu už nejsou tak růžové.

A není to málo?

Dalo by se namítat, že lidé, se kterými Lenka Krátká mluvila, jsou vzorek příliš malý na to, aby se z něj dalo vyvozovat něco obecného. Krátká ale zná limity své metody a upozorňuje na ně, často navíc doplňuje kontext odkazy na další výzkumy včetně zahraničních. Můžeme doufat, že téma, která Krátká čtivě podává, přivolá další vlnu reflexe života v korporátu, a tím i českých soudobých dějin.

Všechno špatně?

V poslední části knihy nechává Krátká zaznít příběhy dvou žen, které si i přes „dvojí směnu“ (kompletní starost o děti a domácnost a náročná práce) zvládly vybudovat úspěšnou korporátní kariéru, pak ji vyčerpané opustily a začaly samy podnikat – obě shodou okolností v oblasti duševního a fyzického zdraví.

Ani jedna korporát výslovně neshazuje, obě s ním mají mnohé dobré zkušenosti, jen jim práce v něm – proti tomu, co dělají teď – nedávala příliš velký smysl a potlačovala jejich sny a kreativitu. Z komunismu se snadno odejít nedalo. Z korporátu, píše Krátká, dnes odejít jde (dá se do něj dokonce vůbec nechodit). Otázka ale je, jestli jsou právě tyhle příběhy dobrým důkazem – mohly by skutečně tyhle ženy rozjet své vlastní podnikání bez finančních rezerv, které získaly práci pro korporát? Mohl by si to dovolit mladý člověk na počátku své kariéry, který by měl na krku ještě hypotéku a rodinu?

Tohle závěrečné odmítnutí korporátu navíc jde proti jednomu z nevyslovených poselství knihy: korporáty tu s námi jsou, pracuje v nich spousta lidí, mnozí, z nich jsou tam spokojení, korporáty do značné míry reprodukují hodnoty současné společnosti, nemůžeme si dovolit je prostě jenom odsoudit jako „mašinérii“, ale musíme je kriticky zkoumat.

FINMAG NA PRÁZDNINY!

Finmag červen 2021Zdroj: Finmag

Na internetu naletíš hned, říká Mikýř. Jakub Jetmar se ptá, jak je Martinu Mikyskovi v dresu strážce webové morálky, který drtí internetové pokrytce i prodejce hrnců

Start me up! Pavel Jégl zkoumá, jak chystáme půdu startupům • Michal Hron s Andrejem Kiskou ml. na lovu jednorožce • Martin Vlnas se ptá šéfa CzechInvestu, co má pro startupery • Jak se stal z Izraelců startup nation?

Drogy vyhrály. Před 50 lety Richard Nixon vyhlásil válku drogám. Prohrály USA, prohrály země, které do vojny zatáhly. Ale zas to stálo hodně peněz

FIN. Bitcoin drž, utrácej špatné peníze. Dominik Stroukal představuje kryptomilionáře z chatrče • Josef Tětek ví, že bitcoin není bio. Ale zelená, neb se to vyplatí • Rádce Petra Kučery, šéfa Peníze.cz

Autor článku

Karolína Kašparová

Karolína Kašparová

Studuje moderní britskou a americkou literaturu na University College London. S novinařinou začala v roce 2016 v redakci The Student Times, které pak rok vedla jako šéfredaktorka. Snaží se vystupovat ze své názorové komfortní zóny.