Používáte nástroj pro blokování reklamy. Pokud nám chcete pomoci, vypněte si blokování reklamy na našem webu. Zde najdete jednoduchý návod. Děkujeme.

Za šťastné dnešky! Vyšla působivá studie života v korporátu

Historička Lenka Krátká mluvila s lidmi, kteří po roce 1989 dostali šanci v nově příchozích korporátech. Porovnání s dobou před listopadem přináší nehezká zjištění: pořád pro svůj prospěch předstíráme, jak věříme úderným heslům.

Zdroj: Shutterstock

Lenka Krátká, autorka knihy Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989, působí v Ústavu pro soudobé dějiny Akademie věd. Kniha vznikla na základě jednatřiceti rozhovorů s lidmi, kteří po roce 1989 pracovali v „korporátu“ –strávili alespoň rok zaměstnaní ve firmě s podílem zahraničního kapitálu, především ve finančním a v IT sektoru.

Kniha, kterou nakladatelství Karolinum zařadilo do edice Orální historie a soudobé dějiny, je výjimečná právě metodou. Tím, že vychází k rozhovorů. Běžné „užitné“ výzkumy firemní kultury, které mají vést ke zvýšení efektivity a produktivity firmy, vyžadují spíš „tvrdá data“ a možnost rychlého a jednoznačného vyhodnocení, proto jsou oblíbená dotazníková šetření. Korporát ovšem při výzkumu zajímá zaměstnanec jako jeho vlastní součást, Lenka Krátká je asi první, kdo se pokouší o opačnou perspektivu: co znamená práce v korporátu pro zaměstnance, zejména pro ty na nižších pozicích. Proto je její kniha důležitý střípek do historie posametového Česka.

Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989Zdroj: Karolinum

Lenka Krátká. Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989. Vydalo nakladatelství Karolinum v roce 2019. 216 s. Cena u nakladatele 247 Kč za papír, 170 korun za e-knihu.

Nejprve fakta

Rozhovory vznikaly v letech 2015–2017. Nadpoloviční většina nahrávaných byli vysokoškoláci. Ve firemní hierarchii šlo o lidi od asistentských pozic přes samostatné odborníky až ke střednímu i nejvyššímu managementu. Čtyřiadvacet se jich narodilo v 50.–70. letech, Krátká ovšem zdůrazňuje, že téměř všichni naplno rozvinuli kariéru až po roce 89. Nejmladší účastnice výzkumu má ročník narození 1992.

Na první část, kde autorka spolu s vysvětlením metodiky objasňuje i historický a ideologický kontext korporací, navazují tematické kapitoly, kde Krátká prezentuje styčné body jednotlivých rozhovorů – např. pohled na první léta transformace nebo na funkci personalistiky.

Konec euforie

Kvůli nedostatku kvalifikovaných pracovních sil dostala spousta lidí, se kterými Krátká mluvila, po roce 89 neuvěřitelnou kariérní šanci. Dnes nijak výjimečné kvalifikace jako vysokoškolské vzdělání nebo znalost angličtiny dovolily zaměstnancům během pár let se vypracovat z nejnižších pozic na nejvyšší – a to klidně i v oboru, kterému se původně vůbec nevěnovali.

Mnozí cítili „učarování Západem“ v podobě nabízených výhod, vysokých platů a luxusních kanceláří. To se projevuje i tím, koho kritizují, pokud něco nefungovalo. Krátká zdůrazňuje, že pokud lidé, se kterými mluvila, nebyli s něčím spokojení, měli tendenci za problémy vidět spíš „české vedení“ než zahraničního vlastníka. Čechy na vedoucích pozicích často vykreslují jako „servilní“ a zbytečně poslušné. Jak říká jedna z narátorek, němečtí zaměstnanci by si takové přesčasy líbit nenechali.

„Já jsem z toho byla úplně štronzo. Technickej pokrok byl hrozně vidět. A hlavně na to byly peníze.“

Kniha se ovšem nesoustředí jen na „budování kapitalismu“ v devadesátých letech, ale sleduje, jak se korporátní kultura vyvíjela až do vzniku rozhovorů. Zpovídaní se shodují, že ono „dostat šanci“ a rychle se vypracovat na vysokou pozici už dnes neplatí. Zvlášť po krizi po roce 2008 firmy začaly šetřit. Nadšení z moderních kávovarů a kanceláří poněkud vyvanulo, openspacy začaly být všudypřítomné a začalo se víc škrtat. Moment euforie, který provázel nástup do korporátu v devadesátých letech, si dnešní mladí lidé neužijí.

Kultura korporátu

Minimálně v první dekádě po příchodu do Česka ale korporáty představovaly pro většinu zpovídaných (kteří v té dekádě už pracovali) lepší variantu než „divokodevadesátkové“ malé firmy bez jistoty benefitů, pravidelného příjmu a toho, jestli bude firma za rok vůbec existovat. I pro relativně bohaté zaměstnance – byť nám řeči o nutné pracovní flexibilitě dnešní společnosti vnucují opak – může být zvlášť ve vyšším věku, s rodinou a hypotékou na krku velmi rizikové takové místo opustit.

Krátká shrnuje, že velká část vzpomínek na korporát, které slyšela, je v zásadě pozitivní. Souvisí to prý s tím, že ti lidé měli podle vlastních slov „štěstí na šéfa či šéfovou“.

Dítka!
Zdroj: Shutterstock

Další čtení

Důležitost vedení není ostatně není české specifikum – kniha Why Do Incompetent Men Become Leaders zmiňuje celosvětový výzkum firmy Gallup, podle kterého 75 procent zaměstnanců, kteří mění práci, odchází kvůli nespokojenosti s přímým nadřízeným. Její autor Tomas Chamorro-Premuzic tvrdí, že řešení je — — víc žen do vedení firem. Přečtěte si proč:

Chce to šéfovou!

Od převratu na konci osmdesátých let jsme si slibovali, že konečně přijde spravedlivé odměňování za práci, že skončí nepotismus, kádrování a tolerance „lajdáctví“. V rozhovorech ale často zaznívá, že v korporátech – pokud sedí výsledky a cíle „nahoře“ – firma neřeší, když dva lidé se stejnými příjmy na stejné pozici odvádějí úplně jinou práci. Opakuje se, že „v rámci firemních struktur a procesů nebývá odlišen skutečný výkon od práce ‚předstírané‘“. Narátoři si stěžují, že pokud někdo pracuje víc nebo líp než ostatní, dostane „za odměnu“ naopak práci navíc, ale na příjmu se to nijak neprojeví.

„Je důležité zaznamenat, jak je všechno príma“

Korporace vyžaduje od zaměstnanců loajalitu a identifikaci s firmou. Loajalita se dá testovat více způsoby – Krátká se věnuje třeba aktivitám typu vánoční večírek nebo teambuilding. Jejich cílem by mělo být prohlubování týmové spolupráce a ducha. Někdy to skutečně funguje, ale lidé, kteří s Krátkou mluvili, se spíš vymezovali proti tomu, že jim někdo zasahuje do volného času ještě jim ho striktně organizuje. Při mnohých aktivitách měli pocit, že jsou manipulováni. To spočívá i v tom, že byť jsou večírky a teambuildingy „dobrovolné“ a jejich neplnění nemá žádné definované sankce, neúčast se nemusí vyplatit – nechcete přece působit, že vám na firmě nezáleží.

Jako není nutně v základě špatná myšlenka utužování kolektivu, rozumná je i idea evaluačních dotazníků, které mají odhalit, jak dané oddělení pracuje, na jaké problémy zaměstnanci narážejí a jaké jsou třeba změny. Vyhodnocení by mělo vést k vyšší efektivitě a spokojenosti. V rozhovorech se ale objevují spíš příběhy, kdy lokální vedení na zaměstnance tlačilo, aby do formulářů psali jen pozitiva, aby jejich pobočka vynikla nad ostatními. Opačný přístup by znamenal „trest“ v podobě různých školení – a to si přece rádi odpustíme. Zmíněná je i praxe firmy, která sice slibovala anonymitu, ale u zvlášť negativních komentářů se ji přesto snažila prolomit. To přirozeně vede ke konformitě a přetvářce, ale ne k efektivitě.

Neoliberalismus

Zelinář před rokem 1989 dával do výlohy slogan s proletáři všech zemí. Firemním hodnotám, které proklamují moderní korporáty jejich zaměstnanci, pokud můžeme soudit z těch, se kterými mluvila Lenka Krátká, také nevěří, nicméně předstírají, že jsou s nimi zajedno. Stejně jako s rétorikou, v níž každá změna je dobrá a i vyhazov může být výzva nebo dobrodružství.

Podle Krátké to odpovídá hodnotám neoliberalismu, který definuje jako „komplexní soubor idejí a politik vycházející z ideologie volného trhu, založené na individuální svobodě, spojující svobodu s aktivitami racionálního, na vlastní prospěch zaměřeného aktéra v konkurenčním tržním prostředí“. Za vlastní (finanční) prospěch a ekonomickou stabilitu je pak člověk ochotný žít v jakémsi doubtlethinku – předstírat, že říká pravdu v dotaznících, že se identifikuje s hodnotami firmy a nevadí mu zásahy do volného času. Úspěch se dokládá zejména materiálními statky a svoboda se redukuje na svobodu ekonomickou. Krátká tvrdí, že neoliberální ideologie po ekonomické krizi v roce 2008 utrpěla významnou ránu, nicméně trvá stále. I když už ekonomické výdobytky zaměstnance v korporátu už nejsou tak růžové.

A není to málo?

Dalo by se namítat, že lidé, se kterými Lenka Krátká mluvila, jsou vzorek příliš malý na to, aby se z něj dalo vyvozovat něco obecného. Krátká ale zná limity své metody a upozorňuje na ně, často navíc doplňuje kontext odkazy na další výzkumy včetně zahraničních. Můžeme doufat, že téma, která Krátká čtivě podává, přivolá další vlnu reflexe života v korporátu, a tím i českých soudobých dějin.

Všechno špatně?

V poslední části knihy nechává Krátká zaznít příběhy dvou žen, které si i přes „dvojí směnu“ (kompletní starost o děti a domácnost a náročná práce) zvládly vybudovat úspěšnou korporátní kariéru, pak ji vyčerpané opustily a začaly samy podnikat – obě shodou okolností v oblasti duševního a fyzického zdraví.

Ani jedna korporát výslovně neshazuje, obě s ním mají mnohé dobré zkušenosti, jen jim práce v něm – proti tomu, co dělají teď – nedávala příliš velký smysl a potlačovala jejich sny a kreativitu. Z komunismu se snadno odejít nedalo. Z korporátu, píše Krátká, dnes odejít jde (dá se do něj dokonce vůbec nechodit). Otázka ale je, jestli jsou právě tyhle příběhy dobrým důkazem – mohly by skutečně tyhle ženy rozjet své vlastní podnikání bez finančních rezerv, které získaly práci pro korporát? Mohl by si to dovolit mladý člověk na počátku své kariéry, který by měl na krku ještě hypotéku a rodinu?

Tohle závěrečné odmítnutí korporátu navíc jde proti jednomu z nevyslovených poselství knihy: korporáty tu s námi jsou, pracuje v nich spousta lidí, mnozí, z nich jsou tam spokojení, korporáty do značné míry reprodukují hodnoty současné společnosti, nemůžeme si dovolit je prostě jenom odsoudit jako „mašinérii“, ale musíme je kriticky zkoumat.

Časopis plný doktorů a chloraminu

Finmag duben 2020

Pavel Jégl: Zvířata dnes, lidé zítra. Umělá inteligence a 3D tisk přestávají být sci-fi a vstupují do českých ordinací. Jakmile vědci všechno vypilují na zvířatech, začnou nám zdraví vracet nanoroboti a úpravy genomu.  


Jiří Hovorka: Připravte si peněženky a jezte zeleninu. Češi stárnou a budou potřebovat víc doktorů. Jenže ti stárnou taky. A kdo se ještě nechystá do důchodu, toho spíš než okresní poliklinika láká Praha nebo Německo. Jak aspoň udržet standard?  


Michal Kašpárek: Budete se kroutit. Císařský řez, slepáček, apmutačka ruky. Banální operace. Pokud si je tedy neděláte sami.


Ondřej Tůma: Doktor na síti. „Telemedicína může zabránit přetížení nemocnic. Češi snad brzy pochopí, že lékařskou péči lze mít i bez putování po doktorech,“ říká v rozhovoru manažer Virtuální kliniky EUC Daniel Soukup.  


Kristýna Kašpárková. Tak ukaž, doktore. Jaké nedoceněné nebo opomenuté lékařské seriály má smysl sledovat i po letech? Co vás naučí o pokrocích medicíny? A co jste naopak nevěděli o televizních klasikách?

 

Karolína Kašparová

Karolína Kašparová

Studuje moderní britskou a americkou literaturu na University College London. S novinařinou začala v roce 2016 v redakci The Student Times, které pak rok vedla jako šéfredaktorka. Snaží se vystupovat ze své názorové komfortní... Více o autorovi.

Komentáře

Celkem 7 komentářů v diskuzi

Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy

Jan Krejčí | 21. 5. 2020 09:20

Ideologie volného trhu. To je asi něco jako ideologie gravitace. Firma je tržní subjekt, zaměstnancův zákazník. Můžete mít jako zaměstnanec svého zákazníka rádi nebo jej nenávidět, ale ani jedno z toho by nemělo být určující pro Vaši práci. Práce je dobrovolné pomáhání za dohodnuté peníze. Pomáhání zdarma (z lásky nebo z nenávisti) je charita nebo prostě jen pomoc či ohleduplnost, to si nechte na volný čas.

Řekl bych, že naopak korporáty jsou doménou ideologických politruků (bohužel často politruček), kteří nadřazují ideologii nad fungování firmy. Čím větši vzdálenost pracovní pozice od zákazníka, čím větší pokřivenost prostředí (monopolní firma, firma žijící ze státních zákázek, z patentů, vysoce regulované obory), tím větší vítezství ideologie nad účelem a smyslem existence firmy (dle autorek ideologií volného trhu). A korporáty jsou přesně místa s extrémně příznivými těmito podmínkami. Zkuste si na LinkedIn hodit Tommyho Robinsona, a uvidíme, jak dopadne Vaše kariéra v korporátech.

+12
+
-

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.

OK