Z hledání práce se stalo dobývání byrokratického Zámku

Lehko na cvičišti… Do pracovního pohovoru zbývají dva dny a já vycházím z kariérního centra své univerzity do londýnského deště. Hodina cvičného pohovoru se skládala ze čtyřicetiminutové grilovačky a dvacetiminutové zpětné vazby. Celkem očekávané otázky na činnost organizace, do které se hlásím, a na moji motivaci doprovázejí i další. Nenašla jsem si, jak dlouho je ve firmě její současný šéf. Nedokázala jsem si vymyslet vhodnou slabinu, kterou na mě kritizují přátelé (ideálně takovou, kterou lze přeměnit v klad!). Moje životní vzory by měly být z oblasti, ve které chci pracovat. Nezaujala ani odpověď na obecnou otázku, co mě motivuje, zatímco kdo mě motivuje se mi povedla. A především: „Oční kontakt, Karolíno!“ „Usmála ses jenom jednou, jsi příliš vážná.“ „Ale ta gesta, co děláš, když něco popisuješ, těch se drž!“

O dva dny později na bojišti při jedné odpovědi odvrátím zrak směrem ke kanálu, který lemují hausbóty. Oční kontakt, zazní v hlavě. Vracím se očima k prostřednímu členovi komise a držím, až začnou lehce slzet. Usměju se. „Jak bys v jedné minutě popsala naši organizaci Billu Gatesovi?“ „Jak bys sehnala slona na natáčení v londýnských ulicích?“ Cestou zpátky mě rozbolí hlava. Další den přichází e-mail, že to bylo těžké rozhodování, ale bohužel mě musí zklamat. Bohužel se nedozvím proč, reflexe žádná.

Šedesát přihlášek, čtyři pohovory

Opakuji si, že už jen pohovor je velký úspěch. Z několika stovek kandidátů, kteří se v Londýně na každou pozici hlásí, se na pohovor dostanou pouze jednotky. Bavíme se o entry-level pozicích v neziskovém sektoru, žurnalistice a vydavatelstvích, s nijak zvlášť dobrým finančním ohodnocením. Žádné z těch míst přitom není pro začátečníky – i když se v nadpisu inzerátu slovo začátečník objeví, stejně pak v jeho textu najdete, že chtějí zkušenosti.

První fáze řízení je v lepším případě životopis a motivační dopis psaný na míru podle požadavků na konkrétní práci. V horším případě se jedná o obyčejný formulář v textovém editoru, kam se cévéčko musí vypsat mechanicky, čímž člověk může ztratit klidně hodinu. Připočtěte k tomu čas na vymýšlení motivačního dopisu nebo odpovídání na konkrétní otázky – všechno musí být perfektní – a na jednu přihlášku vám vyjdou třeba tři hodiny.

V Londýně je jedno, jaký obor děláte – odesílání desítek a stovek přihlášek čeká naprosto každého. Na rozdíl od svého spolubydlícího, který se hlásí na různorodé prestižní stáže ve finančním sektoru, mám ale ještě štěstí. Jeho po různorodých testech, motivačních dopisech a pohovorech ještě čeká jednodenní „assessment centre“, kde ho budou ejčár zaměstnanci pozorovat, jak se chová v týmu.

Moje výchozí pozice při shánění první práce na plný úvazek po magisterském studiu je ještě docela dobrá. V životopise mám poměrně různorodé stáže a pracovní zkušenosti a studovala jsem v Británii tradičně ceněný obor anglická literatura na jedné z nejlepších škol v zemi. („Humanitní obor“ a „zaměstnatelný“ se v Británii rozhodně nevylučuje, pokud vůbec někde.) Finančně a náladou mě podporují rodiče. Všichni starší přátelé – a to včetně třeba absolventa oboru ekonomie, filozofie a politologie na Oxfordu – mi říkají, že je moje situace naprosto normální. Ještě stále jsem nedospěla ke čtyřem až pěti měsícům – době, kdy si průměrný absolvent University College London, mé univerzity, najde práci.

Přihlášek jsem poslala už zhruba šedesát, z toho na mě vykoukly čtyři pohovory. Ke dvěma z nich jsem se ovšem dostala až po dalším sítu – písemném testu. Mnohé pohovory jsou navíc dvoukolové. Vládne především pocit nikdy nekončící frustrace z toho obrovského množství ztraceného času. Četl to vůbec někdo pořádně? „Dostali jsme na tuto pozici téměř šest set přihlášek, tu vaši jsme nevybrali do další fáze. Bohužel nemáme zdroje na poskytování zpětné vazby.“ A konec. To je ještě lepší varianta, mnohé organizace se vám neozvou vůbec. Člověk každé ráno vstává s pocitem zoufalství, že zas bude muset vymýšlet další pozitivní motivační řeči.

Lidé jako zdroje

Mnohafázový zdlouhavý přijímací proces zahrnuje spoustu, spoustu byrokracie. A bylo by naivní se domnívat, že si jím stačí projít pouze jednou a pak už budete skákat od zaměstnání k zaměstnání. Britští akademici Roger Watson a David Thompson si stěžují na byrokracii, kterou je zahltí ejčár oddělení ve chvíli, kdy chtějí změnit univerzitu – sekvence pohovorů trvá celý den, online kurzy dny dva, navíc jsou plné informací, které lidé působící na univerzitě již několik desítek let dávno znají. Když je přijímací proces frustrující, demoralizující a zbytečně zdlouhavý (podle jejich vlastních slov) i pro ekonomicky zajištěné profesory, kteří si zvládli vybudovat úspěšnou kariéru, co má pak říkat třeba chudý člověk bez práce?

Podobné byrokracii se nevyhnuly ani soukromé firmy a neziskové organizace. Spolubydlícího, který se nedávno hlásil na stáž do akciové burzy v Londýně, při pohovoru zkoušela žena, která financím rozuměla hůř než on, student druhého ročníku bakaláře. Odcizení lidí, kteří vybírají zaměstnance na nějakou práci, od náplně té práce, je dovršené v okamžiku, kdy firma přijímací proces komplet svěří externí společnosti. Je to poměrně běžné a asi to vypadá na první pohled jako levnější než si držet vlastní personalisty. Firmy si ale snad začínají uvědomovat, že outsourcovaná personalistika je často lacinější jen zdánlivě a nese s sebou jasné nevýhody jako nedostatek transparentnosti. Přesto to třeba v USA zachází tak daleko, že pracovníky vybírají lidé z úplně jiné země, kde je mnohem levnější práce, jako jsou třeba Filipíny. Ti ale těžko můžou vybrat nejlepší z uchazečů, když se nikdy ani nepotkali s žádným ze zaměstnanců dané firmy.

Čemu se vlastně divíme? André Spicer v článku pro Guardian popisuje proces, který vedl k tomu, jak se z pracovníků firem skutečně staly „resources“ – zdroje, kteří slouží zvyšování zisku akcionářů, a až ve druhé řadě jsou lidmi. Oddělení „human resources“ tak není pro „lidi“ – Karen Wickre pro The Wired popisuje, že i bývalí CEOs velkých firem naznačují, že funkce HR je především udržení hladkého chodu firmy, kde je každý zaměstnanec pouze kolečkem ve velkém stroji. Odtud plyne neoblíbenost personalistů – jsou to zaměstnanci, za kterými máte chodit se svými problémy, jenže jejich úkolem není pomoct vám, ale pouze ochránit firmu. Fakt, že zájmy firmy a jejích zaměstnanců často můžou stát v přímém rozporu, se ukázal především v době vypuknutí metoo – už před tím si spousta obětí na problematické chování stěžovala, HR oddělení nicméně jejich stížnosti zametala pod koberec, někdy se to dokonce obrátilo proti samotnému stěžujícímu.

Kapitalistická byrokracie

Dnešní HR oddělení toho o vás ví hodně už jen ve chvíli, kdy se na danou pozici hlásíte. Mnohé přihlášky, které jsem posílala – některé i obyčejně e-mailem v rámci jednoho dokumentu spolu s přihlašovacím formulářem – obsahovaly tzv. monitoring form. Vždycky vám řeknou, že údaje v něm vyplněné nebudou nijak zohledňovány v rámci vaší přihlášky, že jde pouze o monitorovací účely. Někdy můžete na otázky neodpovědět, vždycky můžete lhát. Přesto mi běhá paranoidní mráz po zádech z představy, že většina firem má alespoň teoreticky u všech svých kandidátů seznam informací na příklad o tom, jestli se identifikují jako židé, muslimové, gayové, transgender nebo se starají o dítě.

Ve jménu dobra: do naha!

Podívejte se, co všechno o vás chce vědět firma, kde se ucházíte o práci. A co zaručeně zůstane diskrétní a nepadne do špatných rukou...

 

Tato data samozřejmě slouží k vyhodnocování toho, jestli je firma dostatečně pestrá a inkluzivní – jak píše Šárka Homfray pro Heroine, diverzita, pokud se k ní přistupuje správně, je prospěšná pro firmy i celou společnost. Nechci se ovšem domýšlet, co by se s prostředky, které mají diverzitu v praxi zajišťovat, dělo v nepříliš etických rukách. Důvěra v HR je u mnohých lidí je na bodu mrazu, přesto se proti podobným praktikám nikdo neohrazuje, protože… každý potřebuje práci. Co mělo sloužit sociální spravedlnosti, tak zvyšují míru byrokracie, kterou je zavalen uchazeč, zaměstnanec i firma samotná. Otázka přitom je, jestli sesbírání dat skutečně zabraňuje diskriminaci (co s nimi firma vůbec dělá? jak je vyhodnocuje?), nebo jestli jejich sběr a třídění jen zaměstná řadu úředníků a firma si pak do inzerátu, na web a do výroční zprávy může napsat, jak jí záleží na inkluzivitě.

Přijímací proces se proměnil ve zdlouhavou a (minimálně z pohledu uchazeče) netransparentní záležitost. Na to, jak velký je dnešní kapitalismus velký přítel s byrokracií, upozornil americký antropolog David Graeber. Michal Kašpárek v recenzi jeho Utopie pravidel vysvětluje, že byť si lidé v postkomunistických zemích byrokracii spojují spíš se svým bývalým režimem a státním sektorem, ona vesele bují i v soukromých firmách.

Graeber řadí HR mezi tzv. bullshit jobs – povolání, která by mohla ze dne na den zaniknout, aniž to na společnost mělo jakýkoli negativní dopad. Zrušit HR zní samozřejmě lákavě a některé firmy se svých HR oddělení zbavují. Panují však obavy, jestli to nepovede jen k tomu, že veškeré činnosti, které dosud vykonávali lidé z HR, se přehodí na jiné manažery. Karen Wickre z Wired zas navrhuje změny, jak HR pracovníky proměnit z byrokratů neustále citujících tentýž paragraf v zaměstnance, kteří budou skutečně ku prospěchu samotným zaměstnancům. Portály věnující se human relations si samozřejmě své ohrožení uvědomují a neustále mluví o potřebných inovacích – můžeme jim ale věřit, že „řešení“ nebude zase jen další formulář?

Tak si najdi jinou práci

Trend zvýšené byrokratizace přijímacích procesů se postupně přesune i k nám – nejdřív skrze nadnárodní korporace, následně ho pravděpodobně přijmou i místní firmy. Příliš nevěřím tomu, že HR manažeři v české společnosti ze dne na den získají progresivní ideály a zápal pro sociální spravedlnost – z monitorovacích formulářů se tak stane další „neomarxistický vynález z Ameriky“ (byť s neomarxismem nemá nic společného), který budou pro jeho časovou náročnost všichni nenávidět.

Fakt je, že dnešní nastavení rozhodně nevede k žádné „flexibilitě“ ani „inovativnosti“ trhu práce, natožpak ke štěstí „lidských zdrojů“. Zvláště ve chvíli, kdy se běžně stává, že HR oddělení házejí zaměstnance s jejich stížnostmi na šikanu či obtěžování přes palubu, jsou mnozí zaměstnanci nuceni zůstávat pracovat v neuspokojivých podmínkách. Hledání zaměstnání na zbyrokratizovaném trhu práce je časově i psychicky vyčerpávající samo o sobě a je jen těžko představitelné, jak jím prochází někdo, kdo při tom pracuje na plný úvazek nebo si nedejbože dovolil mít rodinu. Argument „tak si najdi jinou práci“ se postupně stává hořkým vtipem.