Používáte nástroj pro blokování reklamy. Pokud nám chcete pomoci, vypněte si blokování reklamy na našem webu. Zde najdete jednoduchý návod. Děkujeme.

„Byl jste někdy na úřadu práce?“ Outplacement pomáhá vyhazovaným i vyhazujícím

Pro outplacement zatím nemáme a možná nikdy ani mít nebudeme vlastní slovo. Služba, která pomáhá firmám překonat s citem a se ctí vyhazovy zaměstnanců a propuštěným zase hledat novou práci, v Česku pomaličku zdomácňuje. Povídali jsme si o ní s Evou Kramešovou, která právě takové programy zaštiťuje u personální agentury Hays.

Začněme od Adama. Co to outplacement vlastně je?

Jedná se o poradenské služby a asistenci v situaci, kdy firma propouští své zaměstnance.

Podpora je zaměřená jak směrem k manažerům, kteří reorganizaci vedou, tak – a to zejména – na pracovníky, kteří dostávají výpověď. Outplacement zahrnuje nejčastěji kombinaci osobních rozhovorů, kde se proškolený konzultant snaží analyzovat potřeby a očekávání účastníka, dále skupinová školení a následné individuální koučování. Účastník programu má možnost prakticky si vyzkoušet výběrové řízení nanečisto a získat profesionální zpětnou vazbu od zkušeného personalisty. Dozví se také o situaci na trhu práce, platových studiích, má možnost obracet se s dotazy na specialistu a je povzbuzován k dalším krokům k nalezení vhodného zaměstnání.

Řeší vaše společnost spíš podporu vedoucích pracovníků, kteří mají na starost propuštění zaměstnanců, nebo pracuje především s propuštěnými zaměstnanci?

Pracujeme spíš s propuštěnými. Osobně to vnímám jako smysluplnější práci, která mě velmi naplňuje.

Čtenáři můžou znát outplacement z filmu Lítám v tom s Georgem Clooneym v hlavní roli. Co je v tomto snímku z hlediska outplacementu věrně zachyceno a co bylo naopak přitaženo za vlasy?

Podle toho, co si vybavuji, byla většina scén o propouštění ve filmu vyhrocená. Takové extrémní případy se odehrávají jen zřídka. Co na druhou stranu odpovídá realitě je skutečnost, že manažer, který své podřízené propouští, si často uvědomuje dopad daného rozhodnutí na osudy zaměstnanců a tyto situace prožívá s nimi.

Můžeme se v České republice často setkávat s tím, že si firmy, které potřebují propouštět větší počet zaměstnanců, najímají na tuto činnost externí společnosti?

Samotné propouštění z hlediska pracovněprávního je většinou krok, který firmy podnikají samostatně či s pomocí právníků. Nicméně následná péče o propuštěné zaměstnance je už v rukách poradenských firem, které si za tímto účelem najímají. Tento trend je v poslední době častý, zejména u silných mezinárodních firem.

Umějí čeští šéfové propouštět své zaměstnance tak, jak by se mělo, nebo v téhle citlivé záležitosti dělají nějaké zásadní chyby?

Případ od případu. Jsou manažeři, kteří umějí situaci zvládnout lidsky, korektně a rozloučí se s podřízeným důstojně a v přátelském duchu – nabídnou mu třeba i reference. Mnoho nevyzrálých manažerů ovšem stále nedokáže kritický moment ustát a rozhovor chce mít hlavně rychle za sebou. Nejsou na propouštění formálně ani psychicky připraveni a často reagují podrážděně až agresivně. Slabší osobnosti se naopak nechají snadno vyvést z míry rozladěností podřízeného a neumějí zvládat jejich námitky s dostatečným nadhledem.

Někdo by mohl namítnout, že šéf, který si na propuštění najme externí firmu, je slaboch, který si vybírá nejjednodušší cestu.

Pokud dává nadřízený od celé akce ruce pryč, nebude to dobrý šéf. Podřízený potřebuje vědět, co se děje, proč došlo k rozhodnutí, které se vztahuje k jeho odchodu a jeho šéf by se takového rozhovoru měl minimálně zúčastnit, ideálně jej vést.

Zažila jste ve své praxi nějaké vysloveně odstrašující případy vyhazovů?

Za svou téměř patnáctiletou praxi jsem slyšela od různých lidí strašidelné historky o manažerech, kteří byli vyvedeni před firmu s okamžitým vyhazovem, neměli ani možnost sbalit si své věci a rozloučit se s kolegy. Nebo bych mohla vyprávět o psychickém teroru a vyhrožování, který je v některých firmách běžnou praxí, když se někdo znelíbí vedení. Jsou dokonce společnosti, které nerespektují zákoník práce a snaží se své zaměstnance donutit k odchodu, aby jim nemusely vyplácet odstupné. Proto na ně vyvíjejí nátlak a různými způsoby je zastrašují. Mnoho lidí pak raději rezignuje na svá práva a chce hlavně z podobného prostředí co nejrychleji pryč. Naštěstí jsou to ojedinělé případy.

Jak by se měl bránit zaměstnanec, který je v práci vystaven podobnému teroru?

Pokud jde o běžnou atmosféru ve firmě, měl by si položit otázku, jestli v takovém prostředí chce pracovat. Když jde o nátlak během propouštění, doporučila bych nenechat si to líbit, nedat se dotlačit k okamžitému rozhodnutí, tedy nepodepisovat nic, co si pořádně nepřečte, poradit se s odborníkem, znát svá práva a dožadovat se jich. Důležitá je trpělivost, vytrvalost a pozitivní myšlení. Ideální je pokusit se jít cestou vzájemné dohody a rozejít se v klidu. Chápu, že je to mnohdy těžké, ale jde to.

Propouštějí se lidé v Česku jinak než v zahraničí?

Liší se legislativní podmínky. Každá země hraje podle jiných pravidel. Co se týče formy, jsou národy, které přistupují k řešení personální otázky výrazně radikálněji než Češi. Klíčovou roli ale hraje spíš kultura dané organizace a osobnost nadřízeného manažera, což bych nutně nespojovala se zemí původu.

Co všechno firmy využívající outplacement můžou svým propuštěným zaměstnancům nabídnout?

To, o co mají zaměstnanci zájem a s čím potřebují pomoci. Mnohdy jsou to lidé, kteří víc než deset let pracují pro jednu firmu a náhle bez vlastního zavinění přijdou o práci. Potřebují se zorientovat na trhu práce, nemají zpracovaný životopis a nevědí, jak na to. Nevědí, jak a kde si práci hledat, jak odpovídat na pohovoru, na co se připravit. Je toho hodně a s tím vším jim můžeme pomoci. Formát rozvojového programu je možné přizpůsobit potřebám firmy a cílové skupině účastníků. Často kombinujeme tři různé cesty: individuální konzultace, skupinové školení a e-learningový program.

Je to opravdu tak velký rozdíl oproti úřadu práce, který rovněž pomáhá s hledáním nového zaměstnání a nabízí rekvalifikační kurzy?

Byl jste někdy na úřadu práce? Lidé, kteří si touto zkušeností prošli, byli většinou hodně kritičtí. My nabízíme profesionalitu, klientský přístup, psychickou podporu a průběžnou motivaci. Velmi důležitá je také orientace na trhu práce. Naše společnost je organizovaná do divizí podle oboru, takže pokud si například konzultaci spojenou s možnostmi na trhu práce vyžádá kandidát z oblasti zdravotnictví, ujme se ho specializovaný konzultant z farmaceutické divize, který mu podá aktuální, přesné informace a doporučí mu vhodnou práci.

Má ale člověk, kterého firma propustí, ještě chuť dál něco řešit? Není až příliš zklamaný, demotivovaný a naštvaný na to, aby využíval možnost dalších konzultací a služeb v rámci outplacemnetu? Nemůže někdo outplacement považovat za almužnu, o kterou nestojí?

Každý prožívá tuhle nepříjemnou chvíli jinak. Někdo se snaží změnu uchopit jako novou příležitost a problém konstruktivně řeší. Setkáváme se ale často s lidmi, kteří se na firmu zlobí, jsou ukřivdění, hlavou se jim honí „proč právě já?“ nebo se utápějí ve smutku a beznaději. Nic z toho jim samozřejmě nepomáhá. Jako almužnu ale outplacement neberou. Za svou praxi jsem se setkala s negativním postojem k nabídnuté pomoci jen jednou a byla to spíše demonstrativní forma protestu proti zaměstnavateli. Každý projekt, do kterého vstupujeme, je postaven na bázi dobrovolnosti. Účastník programu musí sám chtít konzultace či školení absolvovat a někam se posunout, jinak to nemá smysl.

Popište nám nějaký extrémní případ z praxe. Jak propuštění lidé dokážou zareagovat?

Zlobí se, dávají svůj hněv najevo, obviňují své nadřízené. Úzkostnější typy pláčou a neumí se s novou situací vyrovnat. Od jednoho manažera jsem slyšela vyprávět o situaci, kdy mu podřízený během propouštění vyhrožoval, že prodá interní data konkurenci a tím znevýhodní postavení firmy na trhu. Snažil se tak získat vyšší odstupné a lepší podmínky odchodu. Samozřejmě neúspěšně.

S čím mají propuštění lidé krátce poté, co ztratili zaměstnání, největší problémy? Daly by se najít nějaké společné chyby, které propuštění při hledání nového zaměstnání dělají?

Někteří lidé ztrácí spoustu času a energie tím, že odpovídají na nevhodné inzeráty. Čekají na odezvu, ale ta nepřichází. Jejich zklamání má negativní vliv na další hledání práce, motivace a sebedůvěra klesá. Program outplacementu účastníkům pomůže zredukovat tyto chyby a zvýšit efektivitu výběru vhodných pracovních pozic.

Jaké firmy outplacement nejčastěji využívají a co je k tomu motivuje?

V očích firmy jde o zachování pozitivního kreditu a renomé kvalitního zaměstnavatele. Solidní firmy se snaží těm, se kterými se musí rozloučit, nějak zpříjemnit odchod a pomoci jim v hledání nového uplatnění i jinak než jen odstupným. Jedná se nejčastěji o známé mezinárodní společnosti, silné značky na trhu.

S jakými problémy se při outplacementu v České republice nejčastěji setkáváte?

Někdy dá práci sladit představu zadavatele a očekávání účastníků. Například účastníci s námi chtějí začít spolupracovat ihned, ale zaměstnavatel trvá na výpovědní lhůtě a nechce je v pracovní době na konzultaci uvolnit. Také mám často pocit, že účastníci očekávají, že jim práci najdeme my a oni pro to nebudou muset nic udělat. To je omyl. Hlavní smysl outplacementu je mobilizovat je k samostatné aktivitě tak, aby si uměli práci najít. My jim ukážeme cestu a provázíme je. K cíli ovšem musí dojít sami.

Na kolik orientačně vaše pomoc přijde?

Cenové nabídky se utvářejí dle počtu účastníků a rozsahu projektu. Celková cena tak nemusí být pouhým součtem jednotlivých položek v programu a tvoří se individuálně. Sazba za skupinový workshop se cenově neliší od běžné nabídky celodenního školení a individuální konzultace se u zavedené poradenské firmy pohybují v relaci tři až sedm tisíc korun za konzultaci. Rozptyl je dán zkušeností konzultanta, který sezení vede. Zadavatel má samozřejmě možnost výběru.

Co můžeme v Česku čekat v několika následujících letech?

S ohledem na rostoucí nezaměstnanost lze předpokládat, že se dalšímu propouštění nevyhneme. Nezbývá než doufat, že se stále více firem bude přiklánět k tomu, že pomáhat svým zaměstnancům v tíživé situaci je správná cesta.


Eva KramešováEva Kramešová 

Vystudovala andragogiku, následně v rámci celoživotního vzdělávání na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy absolvovala program personálního managementu a prošla akreditovaným výcvikem v koučování. Personálnímu poradenství se věnuje patnáct let, ve společnosti Hays od roku 2001. Na manažerské pozici vedla pobočky v Praze, Brně a Ostravě, angažovala se v oblasti vzdělávání a personálního marketingu. Aktuálně pracuje na pozici training & development managera pro Polsko, Maďarsko a Českou republiku, zastřešuje interní i externí školení, assessment centra, působí jako kouč a odborný garant outplacement programů.

Ondřej Tůma

Ondřej Tůma

Vystudoval žurnalistiku na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy. Studoval také na Fakultě humanitních studií v Praze a na Goethe-Universität ve Frankfurtu nad Mohanem. Má za sebou stáže v Českém rozhlase a Lidových novinách.... Více o autorovi.

Komentáře

Celkem 3 komentáře v diskuzi

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.

OK