Používáte nástroj pro blokování reklamy. Pokud nám chcete pomoci, vypněte si blokování reklamy na našem webu. Zde najdete jednoduchý návod. Děkujeme.

Motivační kocovina

| 5. 12. 2009

Představte si, že vejdete do místnosti, ve které není nic jiného než stůl a na něm zápalky, svíčka a krabička plná připínáčků.

Motivační kocovina

Vaším úkolem je připevnit svíčku na zeď. Aby to nebylo tak snadné, tak můžete použít pouze pomůcky ležící na stole před vámi (viz. obrázek).

Na první pohled primitivní úkol, jenže…

Připínáčky svíčku přichytit nelze, protože se vosk drolí a odlamuje. Jejich hrot navíc není tak dlouhý, aby ji protkl celou a ještě se dostatečně zabodl do zdi. Co dál? „No jasně,“ rozsvítí se vám po chvíli. Vítězoslavně se usmějete, chopíte se sirek a začnete zahřívat konec svíčky. Po několika marných pokusech vám ale koutky opět poklesnou. Ani tahle léty prověřená metoda nefunguje. Gravitace je v tomhle případě zkrátka silnější a svíčka ze zdi padá a padá.

Himl hergot donevetr

„Himl hergot donevetr,“ ulevíte si pěkně od plic jako Trautenberg, „nějaké řešení přeci existovat musí.“ A taky že ano. Většina testovaných jedinců se k němu dobere během pěti až deseti minut. Klíčem k němu je překonání takzvané functional fixedness neboli funkční fixace, která vám „našeptává“, že daná věc vždy plní pouze jednu funkci. V tomto případě, že krabička plná připínáčků je jen pomůckou zabraňující jejich povalování po stole. Správné řešení, k němuž vás dovede kreativita, totiž vypadá takto (viz. obrázek).

Tolik krátký úvod do jednoho z tajů kognitivní psychologie. Kdyby využití tzv. Candle problem končilo zde, nejspíš bych o něm nepsal. Profesor Sam Glucksburg působící na Princeton university se však právě pomocí tohoto pokusu rozhodl zkoumat vliv pobídek (incentives) na lidské jednání.

Dvacet dolarů pro nejrychlejšího

Testovaný vzorek rozdělil na dvě skupiny. Oběma skupinám pak odděleně sdělil, že bude měřit, za jak dlouho problém se svíčkou vyřeší. Směrem k první skupině pak ještě dodal, že čas měří proto, aby stanovil průměrnou dobu řešení. Motivace veškerá žádná. Zato u druhé skupiny se stimuly nešetřil. Nejrychlejším 25 procentům slíbil za hbité vypořádání se úkolem pět dolarů (experiment už je to letitý, proto se odměna dnes zdá malá) a tomu úplně nejrychlejšímu dokonce 20 dolarů.

Schválně si zkuste tipnout, o kolik rychleji dokázala problém zdolat namotivovaná skupina?

Výsledný čas byl o tři a půl minuty pomalejší než u jedinců, kteří problém řešili bez pobídek.

Jak to? Otřepané pravidlo založené na podmínce: pokud uděláš to a to, odměníme tě tím a tím, přece jasně říká, že motivovaní lidé pracují rychleji a efektivněji. Firemní auta, bonusy za překročení plánu, zájezdy pro nejaktivnější prodejce… Copak nic z toho nefunguje? Ne! Podobný pokus se od té doby zopakoval již nesčetněkrát a vždy se stejným výsledkem.

Odměna omezuje

Tento typ mechanické motivace totiž stimuluje produktivitu, jen pokud jde o úkol nevyžadující kreativitu. Jestliže je stanoven jasný cíl a jednoduchá pravidla, cukr (a bič) fungují přesně tak, jak mají. Odměna totiž ze své podstaty zužuje naše vnímání, nutí nás soustředit se na výsledek a jedinou cestu, jak ho dosáhnout. Ostatní jde stranou.

Dokázal to ten samý experiment s jedinou malou změnou: stačilo vysypat připínáčky z krabičky ven (odpadl vliv funkční fixace). V tu chvíli namotivovaná skupina nenamotivovanou doslova smetla. Podobný pokus provedl v roce 2005 FED na skupině studentů z MIT a dalších prestižních univerzit. Výsledek byl identický. Ke stejnému závěru, tedy že „finanční pobídky mohou mít negativní dopad na celkovou produktivitu,“ došli i vědci z London School of Economics.

(Okamžitě mě napadá souvislost se současnou ekonomickou krizí, jejími příčinami a extrémními bonusy bankéřů, co si o tom myslíte?)

Jednoduchá pravidla neexistují

Bohužel, v světě businessu (a na většině jiných míst) jasné cíle ani jednoduchá pravidla neexistují: cukrem a bičem sice můžete popohnat pekaře, aby upekl za směnu daný počet housek, vývojáře softwaru, pracovníka reklamní agentury, finančního poradce nebo novináře tím ale k ničemu převratnému nepobídnete. Vidina nablýskaného fára ho nejspíš donutí pracovat usilovněji, jenže to je tak všechno. Dokud bude porsche středobodem jeho vesmíru, nebude ani produktivnější, ani kreativnější, ani nenapíše víc „bídžejů“.

Pro všechna zmíněná odvětví (stejně jako pro celou řadu dalších) je totiž zásadní kreativita, originalita a nutnost nahlížet na věci z různých úhlů. Cukr a bič jako efektivní motivační faktor zkrátka selhávají. Povolání, kde by tato metoda mohla slavit úspěchy, navíc stále častěji vykonávají místo lidí robotizované jednotky. Chytnu, zmačknu, zatáhnu. Chytnu, zmačknu, zatáhnu… Až do zblbnutí.

Jak tedy správně motivovat?

Ne pomocí vnějších stimulů ale těch vnitřních, inherentních pobídek, tj.: nepracuji proto, abych dosáhl na prémie, ale protože mě práce baví, protože má smysl, protože se v ní dokážu realizovat. Vše podstatné lze shrnout do tří klíčových slov: autonomie, brilance (mastery), smysl. Jakmile dáte člověku vládu nad jeho pracovním životem (vytvoříte z něj autonomní jednotku) a porušíte klasický hierarchický vztah, výsledky se brzy dostaví samy.

Přesvědčili se o tom například manažeři z Googlu, kteří svým vývojářům dovolili „promrhat“ dvacet procent pracovní doby prací nad tím, co sami uznají za vhodné. Jak to dopadlo? Přibližně polovina produktů, které se v Googlu za rok zrodí (včetně Gmailu, Google News či Orkutu), vznikne právě během těchto dvaceti procent pracovní doby.

Některé firmy jdou ještě dál. Ale o tom až příště…

Inspirace: Peoplecomm.cz

Foto: Profimedia.cz

Vložit komentář

Abychom udrželi vysokou kvalitu diskuze na Finmagu, je nutné se před vložením komentáře přihlásit. Jste tu poprvé? Pak se nejdříve musíte zaregistrovat. Na následující odkaz pak klikněte v případě, že jste zapomněli své heslo.

Diskuze

Další příspěvky v diskuzi (8 komentářů)

Tomáš Lerch | 5. 12. 2009 22:51

To, že bonusy a motivace odměnami dlouhodobě nefunguje se dnes učí již v prvních ročnících kurzů psychologie na vysokých školách. Zároveň se zde učí skutečný systém motivace člověka k vykonávání jakékoliv činnosti. Konkrétně se jedná o Maslowovu piramidu potřeb. Ale to už by bylo téma na samostatný článek o motivaci jednotlivce. Spíš by mě zajímalo, jaký mají pobídky a odměny vliv při motivování skupiny lidí (například pracovního týmu), nebo celých firem. Jsou k tomu nějaké bližší informace?
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Martin Vlnas | 9. 12. 2009 11:56
reakce na Tomáš Lerch | 5. 12. 2009 22:51

Tak text "na požádání" bude! Vyjde na počátku příštího týdne.
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Tomáš Lerch | 9. 12. 2009 23:37
reakce na Martin Vlnas | 9. 12. 2009 11:56

Mnohokrát děkuji. Oblast motivace jednotlivce je podle mě naprosto zásadní pro dobrý chod jakékoliv firmy.
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Vlad Ender | 10. 12. 2009 09:24
reakce na Tomáš Lerch | 9. 12. 2009 23:37

Pokud Vas tahle oblast zajima, doporucuji se podivat na studie kolem SouthWest Airlines, SAS Institute a AES (to jsou takove "klasiky" oboru)
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Martin Vlnas | 7. 12. 2009 00:59
reakce na Tomáš Lerch | 5. 12. 2009 22:51

Dobrý den, díky za podnět. Informace k tomu určitě jsou. Pokusím se pro jejich vypracování nadchnout nějakého odborníka. Tady je lépe, když bude mluvit někdo z praxe.
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Ester Danelová | 5. 12. 2009 23:42
reakce na Tomáš Lerch | 5. 12. 2009 22:51

Nedá mi nereagovat jednak na piramidu jako gramatický jev a jednak na obsah Vašeho komentáře :-)Co má Maslowova hierarchie potřeb společného s motivačními systémy v našich firmách? Definuje pouze, jaké lidské potřeby musí být naplněny, abychom vůbec byli schopni zabývat se potřebami jinými, tedy že manager se musí alespoň jednou denně najíst, aby byl schopen a ochoten uplatnit svoji kreativitu v pracovním procesu. Nazývat Maslowa autorem "skutečného systému motivace" mi proto přijde hodně odvážné. Je to jen jeden z modelů, který lze tu a tam nějak aplikovat, ale nabízí spíše vysvětlení určitých výseků lidského chování, nežli návod k využití HR. Definuje základní podmínky, nezadá si s dosahováním cílů. Pletu se?Také by mě zajímalo kdo a na které VŠ si troufá studentům říct, že odměny dlouhodobě nefungují :-) I článek přece zmiňuje, že při určitých typech činnosti ze sebe dostaneme nejvíc právě takto.
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Tomáš Lerch | 8. 12. 2009 18:00
reakce na Ester Danelová | 5. 12. 2009 23:42

V dnešní době je potřeba chápat Maslowovu pyramidu mírně řečeno přeneseně, protože už poměrně dlouhou dobu nemusí většina lidí řešit například to, jestli má co jíst, nebo co pít. Její využití v motivaci vidím spíš následujícím způsobem: pokud jsem například motivován zejména prací s lidmi a kolektivem a přitom mám na svém současném pracovišti špatnou partu, tak budu naprosto jednoznačně dosahovat horšího výkonu, než v prostřebí, kde bych si s kolegy rozuměl. A takovéto příklady se dají definovat v každém patře pyramidy. Samozřejmě v dnešní době je jednosměrná interpretace Maslowa zavádějící, protože například můžu mít naplněny své potřeby v oblasti uznání, ale nemusím být spokojen například s fyziologickou stránkou práce. Znám ve svém okolí spoustu lidí, kteří mají uznání okolí a prestiž, ale nejsou spokojeni se sedavým zaměstnáním apod.Co se týče VŠ kurzů psychologie, tak tam se běžně uvádí, že například peníze nejsou pozitivní motivátor, ale jejich nedostatek je negativní motivátor. Stejně tak motivace věcnou odměnou nebo například motivace formou sázek je samozřejmě funkční, ale pouze krátkodobě. Pokud budu neustále motivován odměnami, tak je začnu brát jako samozřejmost a svoji motivační funkci ztrácejí. Takto byla míněna moje poznámka o nevhodnosti odměn jako motivačního prvku. Když bych to měl opsat příkladem, tak motivace odměnou je jako přidat nitro do motoru. Funguje to, ale když to budu dělat pořád, tak motor vybuchne.
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Zobrazit komentovanou zprávu

Vlad Ender | 6. 12. 2009 12:47
reakce na Ester Danelová | 5. 12. 2009 23:42

Vetsina lidi, kteri se tim profesionalne zabyvaji (akademicky ci prakticky) Maslowu pyramidu ignoruji, protoze se daji najit hezke protipriklady ktere se blbe vysvetluji (to neni to same jako rici, ze veci v pyramide jsou dulezite - ignorovana je jednosmernost).Ze odmeny dlouhodobe nefunguji rikaji bezne na vetsine zapadnich business schools.Taky to rikaji docela zabehle firmy, jako napr. McKinsey - ted meli zrovna ve ctvrtletniku neco o tom, ze tri nejlepsi nefinanci motivace jsou efektivnejsi nez tri nejlepsi financni motivace.Odmeny funguji kratkodobe (zvyseni platu/bonus ma dle nekterych studii dopad tusim kolem 60 dnu). Na druhou stranu to zvysuje pocit naroku ("entitlement&q uot;v anglictine), coz prinasi vlastni problemy (bonus prestane byt bonusem a stane se necim na co clovek citi automaticky narok)..Taky plat/bonusy nejsou sice dobrou motivaci, ale jsou vynikajicim de-motivatorem (specialne pokud jsou ostatni motivace slabe).
+
+
-

Reagovat | Citovat | Nahlásit

Předplaťte si tištěný Finmag

Předplaťte si tištěný Finmag

Baví vás články, které každý den publikujeme na Finmagu? Pak vás bude bavit i tištěný FINMAG. Roční předplatné vyjde na 294 korun (za jedno číslo zaplatíte 49 korun). A nebojte, platit můžete i kartou.

Martin VlnasMartin Vlnas
Vystudoval politologii, sociologii a mediální studia na FSS MU v Brně. Na univerzitě Sungkyunkwan v jihokorejském Soulu se rok zabýval východoasijskou...více o autorovi.

Facebook

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.

OK

Přihlášení

Nemáte registraci? Zaregistrujte se zde!